HR KPI 란 무엇입니까?
콘텐츠
- HR KPI 란 무엇입니까?
- 개요 : HR KPI는 어떻게 선택됩니까?
- HR KPI 선행 및 지연 지표
- HR KPI 샘플
- HR KPI 샘플
- HR KPI 성과 기록표를 어떻게 통합합니까?
- HR KPI에 대해 알아야 할 사항은 무엇입니까?
- HR KPI가 비즈니스 전체와 일치합니까?
- 결론
인사 부서에서 근무하는 경우 HR KPI라는 용어를 듣고 아마도 핵심 성과 지표를 나타냅니다. 그러나 일반적인 HR 측정 외에도 HR KPI라는 용어는 실제로 인사 부서에서 무엇을 의미합니까?
HR KPI 란 무엇입니까?
KPI는 조직의 목표와 직접 연결되는 성과 측정입니다. 모든 숫자가 KPI는 아니지만 모든 KPI에는 숫자가 연결되어 있습니다. HR 부서가 조직의 비즈니스 목표 달성에 적절한 기여를하고 있는지 확인하기 위해 데이터를 수집하고, KPI를 추적하고, 월별로 비교할 수 있습니다.
개요 : HR KPI는 어떻게 선택됩니까?
모든 KPI는 특정 전체 비즈니스 목표에 연결되어 있으므로 HR 관리자와 관리자 또는 고위 직원과 같은 이해 관계자는 각 사업 단위에 적합한 KPI를 개발하기 위해 협력해야합니다. HR KPI는 이웃 사업부의 KPI와 다릅니다. 이상적으로는 두 부서의 목표가 협력하여 비즈니스의 전반적인 목표와 전략을 달성하기 위해 서로 다른 목표를 가지고 있기 때문입니다.
HR KPI 선행 및 지연 지표
일부 HR KPI는 주요 지표이며 일부는 지연 표시기. 선행 지표는 미래에 무엇을 가져올 지 파악하는 데 도움이됩니다. 예를 들어, 매출이 증가하면 생산 요구에 부응하기 위해 더 많은 직원을 고용해야합니다. 두 번째 예에서 인력의 생산성은 조직이 인건비를 소비하는 데 필요한 금액을 나타내는 주요 지표입니다.
지연 지표는 과거에 대해 알려줍니다. 직원 회전율은 직원의 직업 만족도 및 참여를 나타내는 지연 지표입니다. 직원 질병률 또는 결근은 노동 비용의 후행 지표입니다.
향후 성과를 예측하고 과거 이벤트를 추적하려면 균형 성과표에 두 종류의 지표가 모두 필요합니다. 이러한 예에서 알 수 있듯이 주요 지표는 정확도가 떨어지지 만 시간이 지남에 따라 KPI의 성과에 대한 통찰력을 제공합니다.
이벤트가 이미 발생했기 때문에 지연 표시기가 더 정확하지만 사실 후에 중요한 정보 만 제공합니다. 이를 통해 향후 비즈니스 전략을 변경할 수 있지만 현재를 변경할 수는 없습니다.
HR KPI 샘플
HR 부서마다 문자 그대로 수백 개의 서로 다른 KPI가 있지만 다음 KPI는 HR 부서의 성공을 측정하는 일반적인 방법입니다.
HR 부서 구성원은이 잠재적 HR KPI 목록을 검토하여 HR 부서의 비즈니스에 대한 기여를 가장 잘 나타내는 지표를 결정하고자합니다.
예를 들어, 모든 비즈니스는 이직률을 측정하기를 원하기 때문에 중요합니다. 소중한 직원을 기내에서 유지하는 것이 비즈니스 성공에 필수적입니다. 결근과 관련하여 시간당 근로자를 고용하고 모든 직무가 근무해야하는 제조 회사는 결근 률을 추적해야합니다. 결과적으로 기업은 직원 참여 및 직원 만족도를 측정하려고합니다.
HR KPI 샘플
HR 부서의 성공을 측정 할 때 주요 HR KPI에는 다음이 포함됩니다.
- 직원 결근 률 (시간당 직원)
- 혜택 만족
- 직원 생산성
- 직원 만족도
- 직원 참여 지수
- 고용의 질
- 이직률
- 풀 타임, 파트 타임 및 계약 직원 수
- 직원의 평균 임기
- 공석을 채우는 평균 시간
- 고용 당 비용
- 직원당 교육 비용
- 다양성 비율
- 직원당 인터뷰 대상자
HR KPI 성과 기록표를 어떻게 통합합니까?
HR KPI 스코어 카드를 결합하는 첫 단계는 목표를 결정하는 것입니다. KPI는 가치 및 목표 기반으로 측정 대상을 결정합니다. 두 번째 단계는 회사 또는 부서 목표와 가치에 맞는 KPI를 선택하는 것입니다.
각 KPI가 SMART 목표 기준을 충족하는지 확인해야합니다. 각 HR KPI는 다음과 같아야합니다.
- 특유한
- 측정 가능
- 이를 수 있는
- 관련된
- 적시
예를 들어, "직원 이직률"이 잠재적 HR KPI라고 생각하지만 조직이 이미 업계 평균 이직률 미만을 경험 한 경우보다 유익한 KPI를 위해 데이터를 수집하는 데 시간이 더 오래 걸립니다.
"직원당 교육 비용"을 KPI로 선택할 수 있지만 연간 한두 명만 고용하는 경우 성공을 측정하는 적절한 방법이 아닙니다. 50 명의 신입 직원을 고용하는 경우“직원당 교육 비용”은 상당한 비용과 시간 요소이므로 합리적인 KPI입니다.
다음으로, "직원당 교육 비용"측정에 포함 할 비용을 결정해야합니다. 강사와 실습생, 실습 비용, 자료, 직원이 새로운 지식을 가지고 독립적으로 작업하는 데 걸리는 시간 등 모든 직원의 급여 비용을 고려하십시오. 측정 할 수없는 경우 HR KPI에서 목표가 작동하지 않습니다.
이 정보를 최신 정보를 제공하는 대시 보드에 입력하거나 정보를 공식 보고서에 넣을 수 있습니다. (대시 보드는 종종 위에서 언급 한 균형 성과표 방법과 관련이 있지만 KPI에서도 작동 할 수 있습니다.)
일부 KPI에는 지속적으로 최신 정보가 필요하고 필요하지만 모든 KPI에 큰 의미가있는 것은 아닙니다. 예를 들어, 대부분의 비즈니스에서 매일 매출을 볼 필요는 없습니다.
HR KPI에 대해 알아야 할 사항은 무엇입니까?
스코어 카드에는 시간이 지남에 따라 수집 한 데이터가 표시되어야합니다. 오늘의 데이터는이 분기가 지난 분기보다 나은지 여부와 다음 분기가 더 나아질 것으로 예상하는지 여부를 거의 알려주지 않습니다.
또한 특이 치 숫자의 공황에 빠지기를 원하지 않습니다. 한 사람이 5 명으로 퇴직하면 20 %의 이직률처럼 보입니다. 그러나 지난 5 년 동안 그만 두었다면 당황 할 필요가 없습니다.
HR KPI가 비즈니스 전체와 일치합니까?
이는 적절한 KPI를 선택하기위한 중요한 단계입니다. HR KPI 하나로서 영업 부서에서 새로운 제품을 지원하기 위해 빠른 확장을하기로 결정할 때 고용 당 비용을 줄이는 데 집중할 수 있습니다. 즉, 업무를 수행하려면 외부 채용 회사를 고용해야합니다. 당연히 평균 고용 비용이 증가합니다. 이 특정 영업 부서 목표를 달성하기 위해 비즈니스를 지원하기 위해 수행 한 작업을 변경 한 성과 기록표에 유의해야합니다.
결론
목표는 회사의 요구를 반영해야합니다. 결과가 표시되면 목표를 달성하지 못하면 비즈니스에 도움이되도록 변경해야합니다. 같은 일을하고 다른 결과를 기대하는 것은 모든 사람의 시간 낭비입니다. 정보가 충분하지 않습니다. 정보를 활용해야하며 정확하고 적절한 HR KPI가 도움이 될 수 있습니다.
