직원을 해고하는 방법
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직원을 해고해야합니까? 직원이 업무 성과를 개선하고 근무하지 않는 데 필요한 조치를 취했다면 시간이되었을 수 있습니다. 대부분의 고용주는 법적인 문제와 직원 사기 문제에 대해 우려하기 때문에 직원을 해고 할 수있는 최적의 시간을지나 기다립니다. 직원을 해고 할 때 취하는 법적, 윤리적 단계입니다.
직원을 퇴사시킬 준비를 할 때 회사의 행동이 비난을 받는지 확인하십시오. 직원을 해고하는 방법은 남은 직원에게 긍정적이든 부정적이든 강력한 메시지를 보냅니다. 고용 종료는 관련 프로세스의 마지막 단계입니다. 퍼포먼스 코칭이 효과가 없을 때 최후의 수단으로 사용하십시오.
동시에 성과가 낮은 직원을 유지하기 위해 회사의 성공, 부서의 성공 또는 직원의 성공을 위태롭게하지 마십시오. 직원을 해고하여 다른 직원과 비즈니스의 성공을 보장하십시오.
직원이 자신이 실패하고 있음을 알 수 있도록 피드백 제공
직원을 해고 할 준비를 할 때 취하는 단계. 직원의 행동이 구내에서 즉시 해고를 요구하지 않는 한, 직원의 작업 수행에 대한 점진적인 피드백이 순서대로 이루어집니다.
효과적으로 의사 소통하고있는 직원으로부터 피드백을 얻어 직원과 의사 소통하고 있는지 확인하십시오. 피드백의 목표는 직원의 성공과 향상을 돕는 것입니다.
직원의 행동도 강력하게 의사 소통합니다. 직원은 피드백을 마음에 새기고 변경합니다. 피드백 회의의 내용과 날짜 및 시간을 기록하십시오.
PIP는 고용 종료 전 최종 단계로 간주되는 직원들 사이에서 끔찍한 평판을 얻고 있습니다. 많은 고용주가 PIP를 잘못 사용하거나 해지 전에 법적 보호 수단을 마련하기 때문입니다. 필자의 책에서 PIP는 직원이 개선 할 능력이 있다고 진정으로 믿는 경우에만 사용해야합니다. 그 밖의 모든 것은 직원에게는 고문이고 관리자와 HR 직원에게는 시간 소비자입니다.
관리자 및 HR 직원의 경우 PIP가 거의 적합하지 않습니다. 관리자가 PIP를 요구하기에 충분히 실패한 경우, 직원이나 자신의 상사를보고하는 데 필요한 신뢰를 거의 얻지 못할 것입니다.
HR 직원은 대체 할 수없는 기밀 정보에 너무 많이 액세스 할 수 있습니다. 또한, 그들의 위치 때문에, 그들에 대한 자신감과 그들의 신뢰에 대한 피해는 거의 극복하기가 불가능합니다.
- 영향을주는 피드백을 제공하는 방법
피드백을 제공하기 위해 사용하는 방식과 접근 방식에 따라 피드백에 영향을 미치십시오. 방어적인 대응을 피할 수 있다면 귀하의 의견은 사람들을 변화시킬 수 있습니다. - 성능 개선 전략
이 전략을 사용하여 직원의 성과를 향상 시키십시오. 성과가없는 직원의 성공을 돕기 위해 최선을 다했다는 것을 알게 될 것입니다. - 성능 향상을위한 코칭
직원이 업무 성과를 향상시키는 데 사용할 수있는 단계별 코칭 방법을 찾고 계십니까? 이 접근법은 훈련의 필요성을 피하고 훌륭한 결과를 만들어냅니다. - 어려운 대화를 유지하는 방법
언젠가는 어려운 대화를해야 할 수도 있습니다. 이 단계는 사람들의 전문적인 의견이 필요할 때 어려운 대화를 나누는 데 도움이됩니다. - 성과 개발 계획 프로세스
정상적인 프로세스로 인해 직원이 직장에서 성공하는 데 도움이되지 않고 직원이 자신의 성과를 개선 할 수 있고 개선 할 것이라는 희망이 있다면 성과 개선 계획을 도입해야합니다. - 성능 개선 계획
PIP (Performance Improvement Plan)는 직원과 관리자 간의 건설적인 논의를 촉진하고 개선이 필요한 업무 성과를 명확히하기 위해 고안되었습니다. PIP는 직원의 재량에 따라 직원의 성과 향상을 도울 필요가있을 때 구현됩니다.
이 형식을 사용하면 목표를 설정하고 측정 값을 설정하며 검토 세션을 수행하고 진행 상황을 차트로 만들 수 있습니다. 직원이 성과 개선 계획을 따르는 데 특정 시간이 필요하지 않습니다. 실제로 진전이 없으면 몇 주 후에 개인의 고용을 종료 할 수 있습니다.
고용 해지 단계
- 직원이 자신의 성과를 기꺼이 개선하거나 개선 할 의사가 없다고 생각되면 점진적인 징계 조치를 취해야합니다. 또한 문서화는 매우 중요하므로 프로세스에서 수행 한 단계를 기록해야합니다. 이 단계적 징계 경고 양식을 사용하여 각 단계를 문서화하십시오.
그러나 PIP와 마찬가지로 직원이 개선 할 수 있다고 생각하지 않는다면 지금 고용을 중단하지 않겠습니까? 길고 지체 된 과정의 고통을 모두에게 전할 것입니다. 확실히, 직원과의 관계에서이 시점에서 감독자가 업무를 수행 한 경우 직원을 해고 할 수있는 충분한 성과 상담 기록과 징계 조치 양식이 파일에 있습니다. - 일반적이지 않은 이벤트가 발생하지 않는 한이 경로를 시작하기로 결정한 경우 (필요하지 않은), 진행중인 징계의 단계를 따라야합니다. 성과 개선 계획 단계부터 직원에게 여러 가지 옵션을 제공 할 수도 있습니다.
- 직원에게 징계 조치 절차에 참여하기보다는 자발적으로 금연을 원하는지 물어볼 수 있습니다. 직원이 통지 한 시점에 따라 일정에 동의 할 수 있습니다. 그러나 이것은 개인의 실업 수거 능력을 방해 할 수 있습니다.
- 어떤 이유로 든 직원이 업무를 수행 할 수없고, 몇 주 동안 퇴직금을 지급하고 작별 인사를한다는 데 동의 할 수 있습니다.
- 모든 옵션을 이해하려면 변호사와 상담하십시오. 예를 들어 퇴직금을 제공하는 경우, 퇴사 직원에게 40 세 이상 및 40 세 미만의 직원에 대해 다른 릴리스에 서명하도록 요청하는 것이 좋습니다.
고용 해지 회의 개최
결국, 고용 종료 회의를 예약하고 개최하려고 할 것입니다. 회의 전에 몇 분 이상 직원에게 통지하지 않습니다. 직원에게 불필요한 걱정과 화를 유발할 수 있습니다. 그러나 대부분의 경우이 순간이 예상됩니다.
고용 종료 점검표의 단계를 완료하십시오. 일부 단계는 종료 회의 전에 완료하기를 원할 것입니다. 해고 회의를 직원의 퇴사 인터뷰라고 생각하십시오.
직원 해고에서 배운 가장 중요한 교훈
대부분의 사람들은 직원을 해고하기에 너무 오래 기다립니다. 직원이 공개적으로 오작동하는 경우 한 번의 사건 후에 징계 조치를 취해야합니다. 직원의 마감일이 지속적으로 누락되어 문제가 교육 또는 다른 식별 가능한 요인이 아니라고 판단한 경우 문서를 수집하고 직원을 해고하십시오.
직장에 대한 회사의 사명과 비전을 소개했지만 관리자가 구현을 지원하지 않으면 관리자를 해고하십시오. 직원에게 권한을 부여하고 가능하게하는 문화를 개발하고 있으며 관리자가 지속적으로 독재 적이라면 관리자를 해고하십시오. 사람들은 그렇게 많이 바꾸지 않습니다. 나는 변화를 목격 했음에도 불구하고 보통 몇 달 동안 가슴 아프게하고 노력을 낭비합니다.
또한 직원을 해고하는 것이 직원들에게 더 좋은 목초지로 이사하게했기 때문에 직원들에게 해로운 일이라고 정기적으로 피드백을 받았습니다. 5 일 정학을당한 전직 직원의 최근 메모에서 그녀는 저에게 감사했습니다. 그녀는 이사를했고 부동산 면허를 받았으며, 훌륭한 삶을 기대하고있었습니다.
친절, 시민, 동정심을 가지고 합법적이고 윤리적으로 행동하지만 해고되어야하는 직원을 해고하십시오.
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