직장 내 괴롭힘 다루기
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법률 업계의 많은 근로자들은 직장 내 괴롭힘, 즉 동료 나 고용주가 영속적 인 학대, 학대 또는 권위 주의적 행동을 경험합니다. 그러나 연구 결과에 따르면 직장 내 괴롭힘 피해자 10 명 중 1 명만이이 사실을보고하고 있으며 17 %만이 괴롭힘을 당하고 있습니다.
직원은 괴롭힘 문제에 대해 조치를 취하지 않을 때 직장에서 생산성이 훨씬 떨어집니다. 직장 전문가와 고용 변호사가 제공하는 몇 가지 전략을 통해 직장 내 괴롭힘 및 괴롭힘 행위를 처리 할 수 있습니다.
괴롭히는 행동은 환영받지 못한다는 것을 알리십시오
HR 아웃소싱 회사 Odyssey OneSource의 인사 관리 서비스 센터 이사 인 Christina Stovall은 다음과 같이 말합니다.
"괴롭힘을당하는 대상은 먼저 괴롭힘의 형태가 더 미묘한 형태 인 경우, 특히 괴롭힘에 대한 행동을 직접적으로 해결하려고 시도 할 수 있습니다 (즉, 협박 또는 냉소적 논평이 적절하지 않고 전문적이고 감사하지 않음을 설명합니다). 더 심각한 성격이나 대상이 문제를 해결하려고했지만 소용이 없거나 괴롭힘이 심해지면 다른 사람에게 그 사실을 알려야합니다. "
노스 캐롤라이나 주 샬럿의 변호사 변호사 Josh Van Kampen에 따르면, 괴롭힘이나 학대 행위의 피해자는 최소한 괴롭힘을 알리는 행위는 부적절하고 반갑지 않다고합니다.
그것이 정서적으로 안전하다고 가정하면, 점심 식사에 그 문제를 논의하고보다 생산적인 방법을 모색 할 것을 요청하십시오. 운동.
부정 행위 신고
직장 내 괴롭힘의 피해자는 즉시 해당 부정 행위를 감독관과 인사에게보고해야하며, 캘리포니아 주 로스 앤젤레스에있는 고용 및 노동 법률 회사 인 Reddock Law Group의 변호사 인 Angela J. Reddock 변호사에게 조언합니다.
"직원은 그러한 문제를 스스로 처리하도록 남겨 두어서는 안됩니다. 그들은 숙련 된 전문가의 지원을 받고 그러한 문제를 처리 할 때 회사의 지원과 지원을 받아야합니다."
반 캄펜 (Van Kampen)은 희생자들이 인적 자원에 행동을보고 할 수있는 옵션이 있지만 그러한 행동이 항상 유익한 것은 아니라고 지적했다.
"괴롭힘 상황에서 법적 보호의 격차로 인해 괴롭힘 행위를 신고 한 것에 대한 보복으로부터 보호받지 못할 수 있습니다. 괴롭힘이 상사라면 상환이 제한되는 경우가 많습니다."로이 코헨 (Roy Cohen) 커미션 코치 겸 저자는“모욕적 인 관계와 마찬가지로 방아쇠를 당길 수있는 기회 비용도있다 : 해고에 대한 두려움, 보복, 또는“반복적 인”낙진 월스트리트 전문가의 생존 가이드.
Cohen은 "HR 부서에 문의 할 때도 불행히도이 프로세스에 높은 위치에있는 관리자 나 수익에 큰 기여를하는 관리자가 포함 된 경우 너무 많은 부담을 감당할 수 있습니다"라고 경고합니다. "이것은 제가 실습에서 종종 볼 수있는 고객 들이며, 상황을 끝내기 위해 두려움에 사로 잡히거나 필사적 인 경향이 있습니다."
행동을 문서화
맨해튼에 기반을 둔 면허가있는 임상 심리학자, 비즈니스 및 개인 코치, 저자 및 전국적으로 인정 된 심리학 전문가 인 Joseph Cilona는 괴롭힘 피해자에게 행동에 대한 기록을 유지하고 자신을 위해 사본을 보관하며 상사 인 HR에게 사본을 제공하도록 조언합니다. 부서 및 기타 관련 동료.
"항상 적절한 행동, 발생한 날짜, 시간 및 장소, 그리고 다른 사람이 누구인지 설명하는 서면 기록을 작성하십시오. 문제가 확대되거나 공식적 또는 법적 결과가 발생하는 경우 서면 문서가 보호해야 할 가장 중요한 것입니다 당신과 당신의 직업. 문서화되지 않았다면, 그것은 일어나지 않았을 수도 있습니다. "반 캄펜은 이에 동의한다.
"피해자는 괴롭힘 행동이 일어났다는 증거를 모으는 것이 현명합니다. 예를 들어, 노스 캐롤라이나와 같은 일부 주에서는 상대방이 녹음되고 있음을 알리지 않고 다른 당사자와 대화를 녹음하도록 대화 당사자가 대화하도록 허용합니다. 이러한 증거는 고용주가 다른 방법보다 괴롭힘에 대한 효과적인 조치를 취하도록 강요 할 수있다.“그녀는 시나리오에서 고용주는 항상 괴롭힘에 대한 조치를 취하지 않는다고 말했다.고용주 정책에 문의하십시오
괴롭힘에 관한 공식 정책이 있는지 확인하십시오. 회사의 직원 매뉴얼에 포함되어 있어야합니다. 거의 모든 중소 기업에는 괴롭힘 정책이있어 괴롭힘 행위를 포착 할 수 있습니다.
코헨은“이 주제는 많은 주목을 받고 있으며, 그렇기 때문에 잠재적으로 적대적인 상황에 대한 인식이 심각하게 받아 들여지기를 바란다”고 지적했다.
반 캄펜은 "안타깝게도 많은 성희롱 피해자들이 증명할 수있는 바와 같이, 이러한 고소 절차는 많은 성희롱 시나리오에서 효과적인 해결책과는 거리가 멀다. 이러한 정책에 따라 권리를 행사하는 직원들은 때때로 보복 대상이 될 수있다"고 Van Kampen은 경고했다.
불행히도 집단 따돌림 대상의 경우 타이틀 VII, 미국 장애인 법 또는 고용 차별 연령 법과 같은 민권 고용 법에 따라 불법 행위가 괴롭힘을 당하지 않는 한 괴롭힘 행위를 신고 한 것으로 보호되지 않을 수 있습니다.
괴롭힘이 피해자를 목표로 삼았지만 그들의 동기가 피해자의 인종, 성별, 장애, 연령 또는 기타 보호 된 범주를 기반으로하지 않는 경우 고용 법에 따라 피해자가 고용주로부터 보복당하는 것을 보호하지 못할 수도 있습니다.
동맹국 찾기
코헨은 대기업들은 종종 이런 종류의 문제를 조사하고 해결하는 옴부즈맨을 갖고 있다고 말했다.
HR 부서는 일반적으로 문제가 해로운 것으로 판명 될 때까지 회사의 이익을 대표합니다. 너무 늦기 때문에 옴부즈맨은 이러한 불만을 해결하기 위해보다 공정한 포럼을 제공 할 수 있습니다.
의학적 관심을 구하십시오
괴롭힘의 피해자는 고용주가 제공하는 경우 직원 지원 프로그램 또는 주치의를 통해 치료를 받아야합니다. 반 캄펜은 다음과 같이 조언합니다.
"정서적 손상을 입었다는 의료 기록이없는 경우, 법원이나 배심원은 괴롭힘 행동이 불법으로 판명 된 경우에도 중대한 손해 배상을 꺼릴 것입니다."괴롭힘 연구
Cohen은 괴롭히는 사람에 대한 배경 조사를 제안합니다. "인터넷은 역사와 과정을 연구 할 수있는 엄청난 잠재력을 제공합니다. 또한 거의 완전한 익명 성을 제공합니다. 괴롭힘을 당하고있는 개인이 이전에 이러한 행동을했는지, 어떻게 처리되었는지를 결정할 수있을 것입니다."
