1964 년 민권법 타이틀 VII
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1964 년 민권법 타이틀 VII에 서명하기 전에 고용주는 인종, 종교, 성별 또는 출신 국가 때문에 구직자를 거부 할 수있었습니다. 고용주는 승진을 위해 종업원을 거절 할 수 있고, 흑인이나 백인, 유태인, 무슬림 또는 기독교인, 남성 또는 여성 또는 이탈리아 인, 독일인 이었기 때문에 그 사람을 차별하거나 다른 방식으로 차별하지 않기로 결정할 수 있습니다. 또는 스웨덴어. 그리고 그것은 모두 합법적입니다.
2020 년 6 월 15 일, 미국 대법원은 "성"에 근거한 고용주 차별을 방지하는 1964 년 민권법 타이틀 VII가 동성애자와 트랜스젠더에게 적용된다고 6-3으로 규정했습니다. 6 인 다수에 대한 의견을 낸 대법원 판사 Neil Gorsuch는 "제목 VII에서 의회는 광범위한 언어를 채택하여 고용주가 그 직원을 해고하기로 결정할 때 직원의 성별에 의존하는 것을 불법으로 만들었습니다. 오늘 입법 선택의 필요한 결과를 인정하는 것을 망설이십시오. 단지 게이 또는 트랜스 젠더로 개인을 해고하는 고용주는 법을 무시합니다. "
1964 년 민권법 타이틀 VII
1964 년 민권법 타이틀 VII가 통과되면 개인의 인종, 종교, 성별, 출신 국가 또는 피부색에 근거한 고용 차별이 불법이되었습니다. 2020 년 6 월 15 일, 미국 대법원은 고용 차별을 판결했습니다. 성적인 취향과 성 정체성에 근거한 불법 행위도 마찬가지입니다. 15 명 이상의 직원을 보유한 모든 회사는 Title VII에 명시된 규칙을 준수해야하며, 이는 근로자와 구직자를 보호합니다. 대통령이 임명 한 5 명의 위원으로 구성된 분당위원회 인 EEOC (Equal Employment Opportunity Commission). 그것은 고용 차별로부터 우리를 보호하는 Title VII 및 기타 법률을 계속 시행합니다.
1964 년 민권법 타이틀 VII는 어떻게 귀하를 보호합니까?
1964 년 민권법 타이틀 VII는 직원과 구직자를 모두 보호합니다. EEOC에 따르면 다음과 같은 방법이 있습니다.
- 고용주는 신청자의 피부색, 인종, 종교, 성별 또는 출신 국가에 따라 고용 결정을 내릴 수 없습니다. 고용주는 구직자 모집, 구인 광고 또는 응시자를 시험 할 때 이러한 요소를 근거로 차별 할 수 없습니다.
- 고용주는 자신의 피부색, 인종, 종교, 성별 또는 출신 국가에 대한 고정 관념과 가정에 따라 근로자를 승진시킬 것인지 직원을 해고 할 것인지 결정할 수 없습니다. 작업자를 분류하거나 할당 할 때이 정보를 사용할 수 없습니다.
- 고용주는 종업원의 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 출신 국가를 사용하여 급여, 프린지 급여, 퇴직 계획 또는 장애 휴가를 결정할 수 없습니다.
- 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 출신 국가 때문에 고용주는 귀하를 괴롭힐 수 없습니다.
- 고용주는 성적 취향이나 성 정체성에 근거하여 직원을 차별 할 수 없습니다.
1978 년 임신 차별 법은 1964 년 민권법 타이틀 VII를 개정하여 고용과 관련된 문제에서 임산부를 차별하는 것을 불법으로 만들었습니다.
상사 또는 장래 고용주가 타이틀 VII를 준수하지 못한 경우해야 할 일
고용주가 위의 보호 등급에 따라 인터뷰, 고용, 지불, 승진, 기회 제공, 징계 또는 해고 여부와 같은 고용 결정을하지 않는 한 고용주는 Title VII의 의도와 지침에 따라 생활합니다 .
그럼에도 불구하고 법이 제정되어 있다고해서 사람들이 법을 준수한다는 의미는 아닙니다. 민권법 타이틀 VII가 통과 된 지 55 년이 지난 후 EEOC는 여러 유형의 차별을 주장하는 72,675 건의 개별 불만을 접수했습니다.
인종 차별 23,976 건, 성 차별 23,532 건, 종교 차별 2,725 건, 색 차별 주장 3,415 건, 국적 7,009 건이있었습니다. EEOC Public Portal : 문의를 제출하거나, 예약을 예약하거나, 청구서를 제출하거나, EEOC 현장 사무소를 직접 방문하십시오.
