성격 목록 작성
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성격 목록은 직업 상담사 및 기타 직업 개발 전문가가 사람들이 자신의 성격 유형에 대해 배우도록 돕기 위해 사용하는 자체 평가 도구입니다. 개인의 사회적 특성, 동기, 강점 및 약점 및 태도에 대한 정보를 보여줍니다. 전문가들은 이러한 요소들이 직업과 경력의 성공과 만족에 중요한 역할을한다고 생각합니다.
사람들은 자신이 배우는 것을 사용하여 직업을 선택하거나 구인을 수락할지 여부를 결정할 수 있습니다. 고용주는 의사 결정 채용을 돕기 위해 지원자에게 성격 목록을 관리합니다. 그것은 어떤 후보가 직업에 가장 적합한지를 알 수있게합니다.
성격 인벤토리가 수행 할 수있는 작업
- 성격 인벤토리는 자신에 대해 가르쳐 줄 수 있으며, 이는 어떤 직업과 작업 환경이 적합한 지 배우는 데 도움이됩니다.
- 자신의 성격에 대해 배우는 것 외에도 직업이 자신에게 적합한 지 결정하려면 관심사, 가치 및 적성과 같은 요소를 고려해야합니다.
- 성격 목록 작성을 포함한 자체 평가는 올바른 경력을 찾기 위해 취해야 할 한 단계입니다. 당신의 결과를 바탕으로 잘 맞는 직업을 탐색하십시오. 특정 직종을 추구해야하는지 알아 보려면 직무, 수입, 요구 사항 및 직무 전망을 고려하십시오.
성격 인벤토리를 얻는 방법
직업 상담사 또는 기타 직업 개발 전문가와 함께 일하는 경우 완전한 자기 평가의 일부로 성격 인벤토리를 관리하도록 제안 할 수 있습니다. 성격 인벤토리를 게시하는 많은 회사는 상담사 및 심리학자와 같은 유자격 전문가 만 제품을 관리 할 수 있습니다.
온라인에서 자체 관리 성격 테스트를 볼 수도 있습니다. 이러한 많은 온라인 평가에는 테스트 유효성이 결여되어 있기 때문에 테스트 대상이 무엇인지 측정하지 않으므로 결과가 잘못된 방향으로 이어질 수 있습니다. 사용하려는 무료 평가 또는 저렴한 평가를 찾으면 결과를 신중하게 조사하십시오. 그들이 의심스러워 보인다면 그들에 근거한 결정을 피하십시오.
커리어 카운슬러가 성격 목록을 가져 오겠다고 할 때 무엇을 기대할 수 있습니까? 어떤 것을 사용 하느냐에 달려 있습니다. 일부 성격 목록은 종이와 연필 테스트이고 다른 성격 목록은 전산화되어 있습니다. 다른 사람이 완료하는 데 약 1 시간이 걸리는 반면 15 분 안에 완료 할 수 있습니다. 일부 평가는 연령과 읽기 능력에 따라 버전이 다릅니다.
성격 인벤토리 결과 사용
재고를 관리 한 경력 개발 전문가가 결과를 설명해야합니다. 배운 것들이 당신을 놀라게 할 수도 있지만, 그렇지 않은 것들도 있습니다. 당신은 당신이 숨은 특성과 특성을 가지고 있다는 것을 알 수 있습니다.
예를 들어, 항상 다른 사람들과 어울리는 것을 좋아하지만 많은 팀워크가 포함되어 있다면 자신의 일을 더 즐기게 될 것임을 알지 못했을 것입니다. 또는 당신은 쉽게 지루해 졌다는 것을 알고 있었지만 많은 다양성을 제공하는 직업을 찾아서이 문제를 해결할 수 있다고 생각하지 않았습니다.
결과를 사용하여 이전에 고려하지 않은 직업을 찾거나 생각한 직업이 자신에게 맞는 직업인지 확인하는 데 사용하십시오. 당신이 당신의 성격에 대해 알면, 당신이 일하기를 원하는 환경에 대한 결정을 내릴 수도 있습니다. 이것은 구인을 평가할 때 매우 유용 할 수 있습니다.
경력 평가에 사용되는 성격 목록
시장에는 많은 성격 인벤토리 도구가 있습니다. 여기 몇 가지 예가 있어요. 커리어 카운슬러가 귀하에게 맞는 것을 선택합니다 :
- 마이어스-브릭스 유형 표시기 (MBTI) : 이것은 모든 성격 목록 중 가장 잘 알려져 있습니다. 그것은 칼 정의 성격 유형 이론에 근거하여 캐서린 브릭스와 이사벨 브릭스 마이어스에 의해 개발되었습니다. MBTI는 개인이 에너지를 공급하고 정보를 인식하며 의사 결정을하고 삶을 사는 것을 선호하는 16 가지 성격 유형을 살펴 봅니다.
- 16 개의 성격 요인 설문지 (16PF) : 이 인벤토리는 개인의 성격을 구성하는 것으로 생각되는 16 가지 주요 성격 요소를 측정합니다. 회사는 직원 선정에 도움이 될 수 있습니다.
- NEO 성격 목록 : NEO-PI는 5 가지 성격 특성을 고려합니다. 다른 재고의 결과를 확인하거나 명확히하기 위해서만 사용해야합니다.
