리더십 역할을하는 여성을 승진시키는 방법

여성들은 여전히 ​​남성이 같은 직업을 위해 무엇을하는지, 그리고 리더십 역할을 할 수 있도록 승진시키는 데 어려움을 겪고 있습니다. 그러나 여성은 발전을 거듭하여 더 많은 것을 만들 수 있습니다.

현재 고용주, ​​법무 공동체 및 언론이 평등과 젠더 공평성이라는 개념에 돈을 지불하고 있기 때문에, 더 많은 여성이 리더십 역할을하도록 긍정적 인 요구를 촉진 할 수있는 더 좋은 시간은 존재하지 않습니다.

기회는 남녀 모두가 경영과 리더십에 가져 오는 강점을 활용하는보다 공정하고 공정한 작업장을위한 무한한 가능성을 가지고 있습니다.

이를 염두에두고 Great Place to Work의 글로벌 최고 경영자 인 Susan Lucas-Conwell이 인터뷰에 참여했습니다. 유능한 비즈니스 리더 인 Susan은 훌륭한 직장 문화를 구축하고 유지하는 것이 어떻게 비즈니스 성공을 이끄는 지에 대한 예리한 관점을 제공합니다. 또한 여성이 조직에서 리더십 역할을 수행하는 방법에 대한 전문가이기도합니다.

수잔 히스 필드 : 직장에서 여성이 직면하는 가장 큰 어려움은 무엇입니까?

수잔 루카스-콘웰 : 직장에서 여성이 직면하는 많은 문제는 남성의 과제와 동일합니다. 이러한 과제에는 일과 삶의 균형, 육아, 많은 책임 저글링 및 멀티 태스킹이 포함됩니다.

여성에 대한 도전은 계속 임금 격차가되고 있습니다. 여성은 여전히 ​​남성이 같은 일을하는 것의 73 % 만 벌고 있습니다. 직장 내 차별은 여전히 ​​존재합니다. 성희롱은 불행히도 과거의 일이 아니며 당신이 승진할수록 여성의 수가 줄어 듭니다.

여성 지도자를위한 역할 모델과 멘토가 적습니다. UC Davis는 2011 년 캘리포니아에서 가장 큰 400 개 회사를 조사한 연구를 발표했습니다. 이 연구에 따르면 여성은 보드룸 좌석의 최고 9.7 % 또는 최고 임금의 임원 직책을 가졌다. 34 %는 경영진에 여성이 없었으며이 연구에 참여한 회사 중 어느 누구도 여성 이사회가 없었습니다. 또한, 어느 회사도 성 균형 보드 나 관리 팀을 가지고 있지 않았습니다.

히드 필드 : 여성이 어떻게 이러한 도전을 극복 할 수 있습니까?

루카스-콘웰 : 인지되거나 실제적이든 여성 지도자들은 때때로 남성 리더십 모델을 준수해야한다는 압박감을 느끼고, 그 압력에 굴복하면 자신의 힘과 개인의 힘의 원천 중 하나를 희생합니다.

모든 도전을 극복하기위한 첫 번째 단계는 인식입니다. 일단 알게되면, 그녀는 자신이 필요하다고 생각하는 일부 역할 모델과 관련 행동에 따르기보다는 감정적 지능과 즉각적인 상황 요구에 의존하도록 상기시키기 위해 대기열을 마련 할 수 있습니다.

여성은 일상적인 업무 접근 방식에서 선천적 강점 (예 : 창의성 및 협업)을 유지하고 피할 수없는 장애물을 극복함으로써이를 극복 할 수 있습니다.여성은보다 대화적이고 협동적인 스타일로 이끄는 경향이 있으며, 이는 종종 직원의 팀 감각을 강화 시키거나 Great Place to Work에서“우리 모두 함께 있습니다”라고 말하며 노력에 대한 높은 수준의 노력을 고취시킵니다. 비즈니스 목표 달성

히드 필드 : 집행 이사회에 여성을 둔다면 어떤 이점이 있습니까?

루카스-콘웰 : 주로 여성이 경영진에게 가져 오는 균형입니다. 간단히 말해서, 여성들은 다른 삶의 경험에 따라 다른 관점을 가져옵니다. 이 관점은 원하는 경우 경영진의 통찰력과 사전 통찰력을 넓히고 심화시킬 수 있으며,보다 효과적이고 민첩 해져서 해당 시장에서 비즈니스가 직면 한 고유 한 문제에보다 성공적으로 대처할 수 있습니다.

그러나 집행 이사회에 여성을 두는 것이 옳은 일이 아니라 결론에 도움이됩니다. 최근 Catalyst.org의 조사에 따르면, 이사회에 3 명 이상의 여성을 보유한 Fortune 500 대 기업은 다른 회사보다 주식 수익률이 53 %, 매출 수익률은 42 %, 수익률은 66 % 증가했습니다. 예를 들어 국립 여성 정보 기술 센터 (National Center for Women and Information Technology)에 따르면, 여성 임원은 100 대 기술 기업의 최고 경영자 중 6 %에 불과합니다.

히드 필드 : 직장에서 여성이 자신의 독특한 전망을 어떻게 활용할 수 있습니까?

루카스-콘웰 : 여성은 자신의 고유 한 재능을 파악하고 성공을 위해 업무 환경에 가져 오는 것을 이해 한 다음 자신의 목소리를들을 수 있어야합니다. 말하고 말하고 기여하십시오. 많은 직장 환경에서 여성들이 어려움을 겪을 수 있습니다. 따라서 조직 내에서 조직을 탐색하고 지원 시스템을 제공 할 수있는 조직 (멘토, 역할 모델, 네트워킹 그룹) 내의 커뮤니티를 찾는 것이 중요합니다.

히드 필드 : 조직이 어떻게 여성 지도자를 모집, 유지 및 개발할 수 있습니까?

루카스-콘웰 : 최고의 직장 / 회사에서 여성 지도자 모집, 유지 및 개발에 많은 관심과 자원이 집중됩니다. 옳은 일일뿐만 아니라 현명한 사업이기도합니다. 채용, 유지 및 개발에 대한 모든 규모의 접근 방식은 없습니다.

조직이 제공 할 수있는 이점에 중점을 둡니다. 현장 보육, 출산 수당, 여성 네트워킹 그룹, 멘토링 및 개발은 여성에게 중요합니다. 그러나 궁극적으로 여성 직원을 진정으로 돌보는 조직은 여성을 유지합니다. 우리는 여성에 대한 동등한 권리를 보장하기 위해 적극적인 정책을 수립하고 불균형이 가장 성공적임을 시정하기 위해 적극적인 조치를 취한 회사를 발견했습니다.

우리는 조직이 성 중립적 환경을 조성하는 데주의를 기울 이도록 권장합니다. 그러기 위해서는 먼저 조직의 여성이 고용주가 원하는 것과 필요로하는 것을 진정으로 이해해야합니다. 그들은 무엇을 소중히 여깁니까? 일부의 경우 유연한 업무 준비 또는 업무 공유 옵션이 될 수 있습니다. 다른 사람들에게는 직원 자원 그룹 및 멘토 일 수 있습니다.

최고의 조직 중 일부에는 여성의 태스크 포스 그룹이있어 여성이 가장 필요로하는 것과 가치를 더 잘 이해하도록 요청할 수 있습니다. 여성이 조직에 머 무르지 않는 경우 장기적으로 더 나은 상태를 유지하기 위해 왜 그리고 무엇을 변경할 수 있는지 아는 것이 중요합니다.

이것이 결정되면 다음 단계는 이러한 프로그램, 정책 및 관행을 구현하고 그 효과를 측정하는 것입니다.

히드 필드 : 향후 5 년에서 10 년 내에 직장 여성 지도자에게 어떤 변화가있을 것으로 예상하십니까?

루카스-콘웰 : 유연성이 조직, 플렉스 타임, 재택 근무 및 가상 작업 환경에서 수행하는 방식이 표준이됨에 따라 리더십 테이블에서 남성과 여성의 수, 특히 테이블의 머리.

그리고 Anne-Marie Slaughter의“여성이 모든 것을 가질 수없는 이유”와 같은 대변인은 직장이 우리 모두, 남성과 여성이 모든 것을 가질 수 있도록하는 방법에 따라 변화 할 것입니다.

히드 필드 : 과학, 기술, 공학 및 수학 (STEM 경력) 분야에서 더 많은 임금을 받고 일을 보장하는 분야에 더 많은 여성들이 참여하도록 어떻게 격려 할 수 있습니까?

루카스-콘웰 : 우리는 두 가지 각도에서 이것에 접근해야합니다. 먼저, 소녀들을 STEM 과목에 조기에 노출시키는 것의 가치를 보여주는 많은 연구가있었습니다. 나는 소녀들의 어머니로서 스파크를 생생하게 유지하는 프로그램과 활동에 대한 호기심과 자연스러운 관심을 장려해야한다고 말할 때 경험에서 말합니다.

그러나 우리는 또한 예를 들어 이끌어야합니다. 우리는 어린 나이부터 여성이 식별 할 수있는 더 많은 역할 모델을 갖도록이 주제에서 선구자였던 여성을 축하해야합니다. 우리는 Yahoo!에서 전보다 더 많은 기술 부문의 여성 CEO를 보유하고 있습니다. IBM에.

그러나 우리는 여전히 이들 회사의 여성 수를 늘리기 위해 중간 관리 수준에서해야 할 일이 있습니다. 바라건대, 그 수가 증가함에 따라, 이것은 또한 어린 소녀들에게 멘토, 리더, 역할 모델 및 어머니가 될 때 도움이 될 것입니다. 그리고 이것은 전세계 작업장에 좋은 것입니다. 이것을 믿어 라.