고용 과정 : 고용주가 실제로 직원을 고용하는 방법

콘텐츠

• 직위에 대한 필요성 파악
• 직업 모집 계획
• 오픈 포지션의 가용성을 알리십시오
• 응용 프로그램 검토
• 가장 유망한 유망 직원 인터뷰
• 참조 확인 및 백그라운드 확인 수행
• 직업에 가장 적합한 사람을 선택하십시오
• 구인 및 알림
• 급여 세부 사항 및 시작 날짜 협상
• 새로운 직원을 환영합니다

귀하의 문화와 팀에 가치를 더하는 동시에 귀하의 성공과 수익성에 기여할 수있는 직원을 고용 하시겠습니까? 당신이 위치를 채울 때 고려해야 할 많은 것들이 있습니다. 그러나 변수가 너무 많고 시간이 오래 걸릴 수있는 채용 프로세스에서 가장 중요한 요소를 어떻게 평가합니까?

고용주는이 10 단계를 따르면 채용주기를 단축하고 우수한 직원을 찾고 법적으로 윤리적으로 직원을 고용 할 수 있습니다.

직위에 대한 필요성 파악

채용 프로세스의 첫 번째 단계는 실제로 회사에서 직책이 필요한지 여부를 결정하는 것입니다. 결정하는 데 도움이되는 몇 가지 방법이 있습니다. 영업 위치 인 경우 직원당 매출을 교차 확인하십시오. 팀의 작업 부하가 새로운 직원을 고용 할 수 있는지 여부를 확인할 수도 있습니다. 비즈니스 목표도이 결정을 이끌어 낼 것입니다.

직원을 고용하기위한 우선 순위는 회사의 사업 계획을 성공적으로 수행하는데도 부합해야합니다. 직원 결정 프로세스의 각 단계에서 다른 직원에게 지속적으로 정보를 제공하거나 참여시키는 것이 중요합니다.

직업 모집 계획

채용 프로세스의 두 번째 단계는 직원 모집을 계획하는 것입니다. 채용 계획 회의 또는 이메일은 직책에 대한 직무 설명 또는 사양을 식별하므로 원하는 기술과 경험을 알 수 있습니다. 또한 직위를 공개하는 방법, 신청서를 검토 할 사람, 첫 번째 및 두 번째 면접에 참여할 사람에 대해서도 설명합니다.

또한 성공적인 후보자 선정에 참여할 사람과 의견을 제공 할 사람을 결정해야합니다. 성공적인 채용 프로세스의 핵심 단계입니다. 또한 인터뷰 팀의 모든 직원이 직원을 선택할 책임이 있는지 또는 해당 책임이있는 직원에게 의견을 제공해야하는지 아는 것이 중요합니다. 채용 관리자와 인사 담당자가 입력 내용을 어떻게 사용할지 명확해야합니다.

오픈 포지션의 가용성을 알리십시오

게시 프로세스에서 중요한 단계는 현재 직원에게 오프닝을 알리는 것입니다. 자격이있는 내부 후보자가 없다고 생각되는 경우, 외부에 해당 직책을 게시 할 수도 있습니다. 그러나 당신의 내부 지원자들은 그들의 재능과 기술로 당신을 놀라게 할 것입니다. 내부 후보자를 인터뷰하기 전에 외부에서 직책을 게시하는 경우 직원에게 알리십시오. 오해를 피하려고합니다.

열린 위치를 채우는 가장 좋은 방법은 위치에 따라 다릅니다. 특히 비 면제 역할을위한 일부 지역 일자리는 지역 신문 분류에 의존합니다. 대부분의 직종은 자신의 커리어 웹 사이트와 구인 게시판 및 소셜 미디어 사이트를 통한 온라인 게시가 필요합니다.

링크드 인에 네트워크를 알리면 양질의 후보가주의를 끌 수 있습니다. 따라서 현재 직원들에게 소셜 네트워크에서 자신의 개업을 알리도록 요구할 것입니다.

응용 프로그램 검토

당신이 그 입장을 효과적으로 광고했다면, 당신은 많은 지원자를 모을 것입니다. HR은 이력서 및 안내문 검토를 이끌고 자격을 갖춘 지원자를 채용 관리자에게 제공 할 수 있습니다. 일부 채용 관리자는 특히 기술, 과학, 엔지니어링 및 개발 직책에 대한 모든 응용 프로그램을보고 싶어 할 수 있습니다.

신청서가 검토되고 자격을 갖춘 지원자들은 전화 인터뷰를받습니다. 선별의 목적은 다른 사람보다 자격이없는 후보자를 제거함으로써 직원의 시간과 에너지를 절약하는 것입니다. 스크리너, 채용 관리자 또는 HR 직원은 전화 인터뷰 중에 문화적 적합성과 직업적 적합성을 모두 찾고 있습니다. 검토 자들이 개인의 경험이나 자격 증명에 대해 궁금한 점이 있는지 확인합니다.

가장 유망한 유망 직원 인터뷰

귀하의 검토 및 전화 인터뷰는 응시자 분야를 가장 자격있는 것으로 좁혀 야합니다. 모든 후보자를 인터뷰 할 동일한 직원 그룹의 후보자에 대한 사내 인터뷰를 예약하십시오. 직원 선택에 도착하면 비교할 수 있습니다.

인터뷰 과정의 일부는 참고 문헌, 배경 등을 확인할 수있는 권한을 포함하는 후보자가 작성한 공식 고용 신청서인지 확인하십시오.

인터뷰에 초대하지 않은 신청자에게 고려되지 않을 것임을 알리십시오. 첫 번째 인터뷰에서 결정한 가장 유망한 잠재 고객과의 두 번째 인터뷰를 계획하고 예약하십시오. 두 번째 인터뷰 중이나 후에이 후보들에 대한 참고 문헌과 배경을 확인하기 시작할 수 있습니다.

참조 확인 및 백그라운드 확인 수행

두 번째 인터뷰 도중 및 이후에 응시자에 대한 참조 및 배경을 확인하십시오. 교육 자격 증명, 고용 이력 및 범죄 배경을 포함하여 응시자의 모든 청구를 확인하십시오. 가능한 경우 가장 좋은 정보 출처는 신청자의 과거 관리자입니다.

소송에 대한 두려움 때문에 많은 고용주는 직책, 고용 일 및 때때로 귀하의 월급 만 공유합니다. 그렇기 때문에 관리자는 후보자에 대한 중요한 정보 소스입니다. 또한 후보자의 공개 소셜 미디어 프로필과 게시물을보고 알고있는 사람을 고용하고 있는지 확인해야합니다. LinkedIn 추천은 귀하의 선택을 더욱 공고히 할 수 있습니다.

직업에 가장 적합한 사람을 선택하십시오

면접 및 배경 조사에 따라 후보자에 대한 긍정적 인 결정에 도달 한 경우 선택한 후보자에게 제공 할 보상을 ​​결정하십시오. 실제 채용 제안을하기 전에 고려해야 할 7 가지 가장 중요한 요소는 다음과 같습니다.

구인 및 알림

처음 8 단계를 마쳤으므로 서면으로 취업 제안을 할 수 있습니다. 참조 확인이 불완전한 경우, 배경 및 참조 확인에 따라 제안을 할 수 있습니다.

또한 면접에 참여한 다른 후보자에게도 알려야합니다. 채용 과정의 모든 단계에서 지원자와 의사 소통하는 것이 중요합니다 (최상의 홍보 이미지 및 관심사). 선택한 고용주로서 귀하의 고려에 영향을 미치는 요소 중 하나입니다.

급여 세부 사항 및 시작 날짜 협상

조직의 작업 수준이 높을수록 후보자가 보상, 협상 시간 초과, 관계가 해결되지 않을 경우 퇴직금 보장, 회사 장비, 원격 근무 시간 등을 협상 할 가능성이 높아집니다. 이 직원들은 현재 직장을 떠나고 고용 관계가 잘되지 않으면 잃을 가능성이 가장 높습니다.

즉, 대학을 졸업 한 신입 사원 중 일부는 자신이 제공 한 것보다 5,000 달러를 더 요구합니다. 해당 직종의 급여 범위 내에 있고 (유사 직원이 유사한 역할을 수행하는 방법에 대해 생각) 후보자가 선호되는 경우 잠재적 인 신입 사원과 협상하는 것이 좋습니다.

가장 많이받는 두 가지 요청은 더 높은 연봉과 더 많은 유급 휴가입니다. 유연성이 필요합니다. 단 1 주일을 제공하는 일자리로 3 주 동안 휴가를 낸 일자리를 떠났다면 새 직원이 생기지 않을 것입니다.

가능한지 판단하고 전망에 따라 다른 요청을 수용하십시오. 가장 일반적으로 발생하는 숙박 시설은 시작 후 몇 개월 내에 예정된 휴가였습니다. 예정된 수술 또는 다른 예정된 이벤트를 수용하기 위해 연기 된 시작 날짜가 여러 번 발생합니다.

새로운 직원을 환영합니다

새로운 직원을 환영하는 방법은 나중에 직원을 유지할 것인지에 대한 토대를 마련합니다. 채용 제안이 접수 된 시점부터 직원 시작일까지 새로운 직원과 연락을 유지하십시오. 관계를 계속 구축하십시오.

멘토를 지정하고 동료에게 직원이 환영 편지로 시작하고 있음을 알리고 새 직원의 온 보딩 프로세스를 계획하며 직원이 근무 첫날 동안 따뜻하게 환영받을 것임을 확인하십시오. 이를 효과적으로 수행하면 세상을 불 태울 준비가 된 간절한 직원이 생길 것입니다.

더 자세한 채용 점검표에 관심이 있습니까? "직원 채용 성공을위한 점검표"를 살펴보십시오.