훈련과 개발을위한 4 가지 방법
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직원 교육 및 개발에 투자 한 돈이 거의 보상을받지 못하는 것처럼 보이면 조직만으로는 아닙니다. 근로자가 방금 배운 것을 취하여 직장에서 즉시 적용하는 경우는 거의 없습니다.
교육 내용을 기반으로 한 실제 직원 행동 변화는 대부분의 조직에서 시연하기가 더 어렵습니다. 그러나 노력과 노력을 보장하기 위해 교육 및 개발 지원 프로세스를 만들 수 있습니다. 그것의 응용은 결론에 상당한 차이를 초래할 것입니다. 훈련이 시작되기 전에 끈적 거림을 만들고 훈련이 이전됩니다.
훈련이 올바른 해결책인지 확인하십시오
직원 교육 및 개발에 대한 실제 요구를 결정하기 위해 철저한 요구 및 기술 분석을 수행하십시오. 당신이 추구하는 기회 또는 해결하려는 문제가 훈련 문제인지 확인하십시오. 직원이 작업의 일부 측면에서 실패한 경우, 작업 수행에 필요한 시간과 도구를 직원에게 제공했는지 판별하십시오.
직원은 직장에서 예상되는 것을 명확하게 이해합니까? 직원의 현재 직책에 필요한 기질과 재능이 있습니까? 직업이 좋은 기술, 능력 및 관심에 맞는지 고려하십시오.
교육 및 개발을위한 맥락을 만듭니다
직원에게 새로운 기술, 기술 향상 또는 정보가 필요한 이유에 대한 정보를 제공하십시오. 직원이 교육과 업무 간의 연관성을 이해하도록하십시오.
직원이 교육과 조직의 사업 계획 및 목표 달성에 기여할 수있는 능력 간의 연관성을 발견하면 교육의 영향을 더욱 강화할 수 있습니다.
교육을 성공적으로 이수하 고 적용한 결과로 보상과 인정을 제공하는 것도 중요합니다. 예를 들어 완료 인증서와 같은 사람들. 일부 회사는 회사 뉴스 레터에 직원 이름과 완료된 교육 세션을 나열합니다.
이 상황 정보는 직원이 교육에 참석할 때 동기 부여 태도를 만드는 데 도움이됩니다. 직원이 세션 후 적용 할 관련 정보를 찾을 가능성이 높아집니다.
직원이 배우고 싶은 것을 훈련 시키십시오
교육 제공 업체의 요구 사항이 요구 사항을 정확히 충족하지 않는 경우 직원 교육 세션을 내부적으로 설계해야 할 수 있습니다. 또는 특정 요구 사항에 맞게 서비스를 기꺼이 사용자 지정하려는 공급자를 찾아보십시오.
즉각적인 조치가 방어 적 행동을 최소화하는 방식으로 피드백을 제공하는 방법을 배우는 것이 필요할 때 직원에게 일반적인 커뮤니케이션 교육 세션에 참석하도록 요청하는 것은 효과적이지 않습니다. 직원은 교육 세션을 대부분 시간 낭비 나 너무 기본적인 것으로 간주합니다. 이러한 불만은 잠재적 인 학습을 무효화합니다.
가능하면 직원 교육을 직원의 직무 및 업무 목표에 연결하십시오.평가 프로세스에서 자체 개발 구성 요소에 투자하는 조직에서 근무하는 경우 계획과의 연결이 명확해야합니다.
측정 가능한 목표와 구체적인 결과를 선호
측정 가능한 결과를 가진 목표를 명확하게 기술 한 직원 교육을 설계하거나 얻습니다. 내용으로 인해 직원이 목표에 약속 된 기술이나 정보를 얻도록해야합니다.
이 정보를 손에 넣으면 직원은 교육 세션에서 기대할 내용을 정확하게 알고 실망하지 않을 것입니다. 또한 실제 직장 목표 달성에 훈련을 적용 할 수있는 방법도 있습니다.
