일자리를 제공하기 전에 고려해야 할 7 가지 요소

동영상: [취업준비] 회사를 고를 때, 고려해야 할 3가지 요소 (홍기찬 선생님)

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직업 제안을 반영하기 전에 시간을 내십시오
직업 결정에 영향을 미치는 요소
직업을 고려할 때 무엇을 배웠습니까?

구인 모집을 고려할 때 가장 비슷한 후보자에게 구인을 제안하고 싶어합니다. 후보자는 착용감이 좋은 신발만큼 편안합니다. 당신이 구인을 한 번만해도 놀라지 않을 것이며, 당신의 마음에 드는 후보자가 그 일을 할 수 있다는 것이 편안합니다.

이 연습을 조심하십시오. 왜 귀사와 마찬가지로 다른 신발을 착용해야합니까? 이 구직 후보자가 실제로 최선을 다할 수 있습니까?

그녀는 팀의 나머지 부분을 보완하고 테이블에 새로운 기술을 제공합니까? 그녀는 팀이 조직에 기여할 수있는 능력을 확장합니까? 최상의 고용을 위해서는이 모든 것이 사실이어야합니다.

직업 제안을 반영하기 전에 시간을 내십시오

유선으로 연결되어 실제 채용 결정을 내릴 때 고려해야 할 요소는 무엇입니까? 구인을하기 전에 다음 사항을 고려하십시오.

그러나 먼저 잠시 뒤로 돌아가 봅시다. 구인 제안을 준비하기 위해 모든 예상 단계를 거쳤습니다. 당신은 :

면접에 가장 적합한 후보자를 선정하기 위해 구직 신청서를 검토했습니다.
인터뷰 팀과 인터뷰 할 수있는 최고의 후보자를 초대했습니다.
귀하의 직업에 가장 적합한 것으로 보이는 후보자들과의 두 번째, 심지어 세 번째 인터뷰를 개최했습니다.
인터뷰 프로세스에 참여한 모든 직원으로부터 인터뷰 브리핑 정보를 얻었습니다.
각 결선 진출 자의 자격 증명을 확인하기 위해 백그라운드 확인을 수행했습니다.

직업 결정에 영향을 미치는 요소

이제 다단계 채용 프로세스에서 가장 중요한 시점에 도달했습니다. 본질적으로 자격을 갖춘 후보자를 고려할 때 누가 구인을 제공합니까? 최종 결정을 내린 소그룹은 구인을받을 후보자를 결정해야합니다.

당신은 직감을 가지고 당신이 가장 좋아하는 후보자에게 구인을 제공합니까? 정기적으로 점심을 먹는 것을 가장 좋아하는 후보자에게 직업을 제공 하시겠습니까?

손을 공중에 던지고 모든 결선 진출자가 실제로 일을 할 수 있다는 것을 알고 있습니까? 최근 경험이 귀사의 제품 및 고객과 가장 관련이있는 사람을 선택 하시겠습니까? 최종 채용 결정은 구인을 할 때마다 직면하는 딜레마입니다.

도로에서이 포크에서, 당신의 후보자들은 특별한 기술과 경험을 가지고있는 것으로 확인되었습니다. 후보자를 선택하고 고용하기 전에 고려해야 할 7 가지 중요한 요소는 다음과 같습니다.

1. 인터뷰 팀에서 근무한 직원들의 피드백 정보를 검토하십시오. 최종 결정을 내리기 위해 10-12 명의 사람들이 식탁에 앉아있는 것은 불가능하지만, 그들의 의견은 검토와 검토가 필요합니다. 최근 채용 제안을하기 전에, 3 명의 인터뷰 팀원이 채용 관리자에게 후보자 중 하나가 9 ~ 5의 사고 방식을 갖고있는 것으로 보인 피드백을주었습니다.

모든 직원이 필요할 때해야 할 일을하는 회사에서이 분위기는 면접관을 잘못된 길로 문지릅니다. 구인을받지 못한 후보자에게는 최고의 거래 차단기였습니다.

2. 잠재적 직원의 전 감독자 및 관리자로부터 피드백을받을 수있는 경우 검토 할 금광이 있습니다. 그렇습니다. 사람들은 변하지 만 그다지 빠르지는 않습니다. 따라서 성과 피드백, 특히 질문에 대한 긍정적 인 반응은이 직원을 고용 할 것이므로 구인 결정을 내리는 데 결정적인 요인이되어야합니다.

3. 각 후보자와 함께 보내는 시간은 귀하의 문화에 맞는 후보의 잠재력을 평가할 수있는 기회입니다. 이것은 당신이 가장 좋아하는 후보자를 선택한다는 것을 의미합니까? 최고의 일자리를 원한다면 아닙니다. 문화적 적합성을 고려할 때 추구하는 것은 직장에서 성공할 후보입니다. 예를 들어, 더 큰 팀에 영향을 미쳐서 만 성공할 수있는 직업을 위해 혼자 일하는 것을 선호하는 직원을 선택하고 싶지 않습니다.

회사 경영진과 인터뷰 할 때 활기차고 강력하며 자격을 갖춘 후보자에게 구인 제안을하고 싶지 않습니다. 그러나 잠재적 인 동료들과의 인터뷰에서 그는 문자 그대로 머리 위로 이야기하고, 참을성없이 그의 시계를 몇 차례 점검했으며, 다섯 번째 또는 여섯 번째 질문 이후에 모두 그 질문을했다. 그는 수준이나 직업에 관계없이 각 직원의 고유 한 기여를 중요시하는 문화에 적합하지 않습니다.

다른 한편으로, 그녀는 그녀의 에너지, 헌신 및 운전에위원회를 약간 불편하게 만들더라도 과소 청구 후보자를 제거하고 싶지 않습니다. The Food Network의 Emeril이 말했듯이 일부 조직은 bam and bam and bam을 사용하여 에너지를 발산하고 한 단계 더 나아갈 수 있습니다. 따라서 문화적 적합성에주의하십시오. 취업 제안을 고려할 때 모든 직원이 바닐라가되는 것은 아닙니다.

4. 적절한 교육과 멘토링을 갖춘 잠재적 인 직원이 업무를 수행 할 수 있다고 확신하는지 평가해야합니다. 이 질문에 대답 할 때 응시자의 관련 경험을 평가해야합니다.

새 직장이 직원이 다른 조직에서 한 일과 정확히 일치하는 경우는 거의 없습니다. 아마도 고객 서비스 역할 후보는 환상적인 언어 기술을 갖추고 있으며 하루 종일 고객을 대면하고 전문적이고 긍정적으로 서비스했습니다. 전화와 이메일로 100 % 고객 서비스 기능을 수행하기 위해 이러한 기술을 활용할 수 있습니까?

그럴 수도 있고 아닐 수도 있고. 일관된 이메일을 작성하는 그의 능력을 테스트 했습니까? 동료와의 대면 상호 작용이 유일한 환경에서 번성합니까? 구인 제안을하기 전에 응시자의 직무 수행 능력을 평가할 때 어려운 질문입니다. 다른 예로, 귀하의 후보자는 소매점에서 의류를 판매하는 데 탁월했습니다. 그것은 그녀가 당신의 조직을 위해 판매를 할 수 있다는 것을 의미합니까? 아마도.

그녀는 전자 메일 양식으로 정보를 수집 한 다음 고객의 비즈니스에 입찰 가격을 책정해야하는 영업 업무에 이러한 영업 기술을 가져올 수 있습니까? 그녀는 6 개월에서 1 년 동안 잠재적 판매를 추구하는 데 필요한 후속 기술과 끈기가 있습니까? 직장에서 거절을 처리하는 능력은 어떻습니까? 소매업 환경에서는 스웨터 일뿐입니다. 고객의 사업을 추구 한 6 개월 후, 판매를하지 않으면 낙담하고 쇠약 해집니다.

후보자를 구인으로 고려할 때 답이 필요한 강력한 질문은 후보자가 조직에서 자신의 기술을 계속 발전시킬 수 있는지 여부입니다. 직원이 성장하고 새로운 기술을 개발하며 변화하는 세계와 시장에 적응하는 능력은 매우 중요합니다.

인터뷰에서 후보가 계속 성장하기 위해 노력하고 있다고 믿게하는 말을 들었습니까? 후보자의 배경에서 잠재적 직원이 지속적인 개발에 전념하고 있음을 알려주는 것은 무엇입니까?

귀하의 응시자는 읽고, 직장 북 클럽에 참여하고, 자신의 분야를 전문적으로 유지합니까? 그는 세계에 관심이 있습니까? 그리고 계속해서 시장을보고 자신의 기술과 연습을 조정했다는 느낌이 있습니까? 새로운 프로그래밍 언어를 배우고 실용 인증을 받습니까? 성장에 대한 헌신의 증거를보아야합니다. 직무 제안 전에이 약속을 지키지 않은 경우, 직무 수행을 위해 고용 할 때 갑자기 약속을 얻지 못합니다.

이러한 질문은 취업 제안을하기 전에 신중하게 고려해야 할 다음 요소로 이어집니다. 어떤 후보가 가장 큰 잠재력을 가지고 있습니까? 더 많은 기술을 배우고 발전 시키겠다는 약속 외에도 후보자가 조직에서 발전 할 수 있습니까? 직원 인 경우 그녀는 관리적 잠재력과 관심을 가지고 있습니다.

그녀가 프로젝트 팀을 이끌 기 위해 필요한 기술을 개발하고있는 것을 볼 수 있습니까? 현재 열려있는 직업만을위한 일자리 제안을하지 않습니다. 개인에게 회사에 가입하도록 요청하고 있습니다. 그리고 일을 할 수있는 최초의 따뜻한 몸을 고용하는 것은 너무 유혹적인 일입니다. 채워지지 않은 입장은 고통스럽고 일이 쌓이고 있습니다.

그러나 이것은 후보자 선정에서 중대한 실수입니다. 당신도 싸우고 싶어 할 것입니다. 당신은 비밀리에, 의식이 있거나없는, 현재 직업에 영원히 머무를 후보자에게 구인 제안을하고 싶어하는 감독자를 가질 수도 있습니다. 조직에 가장 큰 잠재력을 보이는 개인에게 구인을 제공하려고합니다. 이보다 적은 것을하는 것은 구인에서 전체 선택 과정을 무효화하는 것입니다. 네, 이것보다 더 잘할 수 있기 때문입니다.

7. 마지막으로, 어떤 후보자가 직장에 전반적인 전략적, 개인적 가치를 더할 것인지 평가해야합니다. 고객을위한 응집력있는 솔루션을 구축하기 위해 부서 경계를 넘어서 작업을 시각화 할 수있는 후보는 무엇입니까? 후보자 중 한 명이 시간이 지남에 따라 자선 기부를 할 것입니다. 그녀는 지역 사회에 기부하는 것에 대한 깊은 헌신을 표명했으며 그녀의 행동은 그녀의 말을 돋보이게했습니다. 후보자 중 한 명이 과거에 새로운 제안에 따라 동료를 계속 돌 보겠다고 믿는 행동을 보였습니까?

후보자가 그녀의 이전 고용에서 제공 한 전반적인 가치를 고려해야합니다. 그녀는 직업을 팔지 않아도 회사의 제품을 배웠습니까? 그녀는 다른 부서에서 일어나는 일들을 따라 잡았으며 전체 조직에 대한 전반적인 가치와 관심을 보였습니까? 아니면 책상에 앉아 일을 했습니까? 귀하는 후보자에게 구인 제안을하여 전체 조직과 고객에게 가치를 추가 할 가능성이 높습니다.