종교적 차별과 편의는 무엇입니까?
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직장 내 직원의 종교적 신념을 수용 할 수있는 종교 차별과 고용주의 책임을 이해하고 싶습니까?
종교적 차별은 종업원의 개인적 가치보다는 종 업적 또는 종교적 신념 또는 관행에 근거한 종업원 또는 범주에 근거한 직원의 불리한 업무 대우입니다.
l964의 민권법 타이틀 VII에 의해 종교적 차별은 금지됩니다. 이 법에 따르면, 고용 주나 예비 고용주에 의한 종교적 차별은 고용, 해고 및 기타 고용 조건에서 금지되어 있습니다.
고용 조건에는 승진, 직업 이전, 종교적 신념이 요구하는 복장 규정에 따르지 않는 복장, 종교적 실천에 필요한 시간을 제공하는 것에 대한 결정이 포함됩니다.
종교적 차별을 피해야 할 고용주의 책임
고용주는 고용, 해고, 선택 과제, 측면 이동 등과 관련된 고용 행위에 대한 종교적 신념을 고려할 수 없습니다. 근무 시간 변경이 종교적 관행을 수용하지 못하면 종교적 차별이 발생할 위험이 있습니다.
고용주는 성희롱없이 종교적 신념을 실천할 수있는 종교 차별없는 직장을 시행해야합니다. 종교적 표현이 고용주에게 과도한 어려움을 초래하지 않는 한 고용주는 직원이 종교적 표현에 참여하도록 허용해야합니다.
일반적으로, 고용주는 작업장 효율성에 비슷한 영향을 미치는 다른 형태의 표현보다 종교 표현에 더 많은 제한을 두지 않을 수 있습니다.
고용주는 종교적 괴롭힘이 허용되지 않는 직장을 제공해야합니다. 이것은 성희롱 방지 정책 및 괴롭힘 불만 조사 정책을 구현함으로써 강화됩니다.
고용주는 모든 직원에게 정기적으로 견고한 사례와 테스트를 통해 혐의 방지 교육을 제공하는 것이 좋습니다. 고용주는 성희롱이없는 직장을 제공하는 기대와 지원 문화를 조성해야합니다. 고용주는 작업장에서 예상되는 행동을 사전에 강화하고 시행해야합니다.
면접 중 추가 고려 사항
잠재적 직원과의 인터뷰에서 종교적 신념에 대해 의문을 제기하는 질문이 있으면 종교적 차별을 저지른 것일 수 있습니다.
고용 후 전망에 종교적 편의가 필요하다고 생각되는 질문을하는 경우, 해당 직원을 차별했을 수 있습니다.
(후보자에게 필요한 직위 근무 시간을 알려주고 후보자가 필요한 직책 시간을 근무할 수 있는지 물어 보는 것은 합법적입니다.)
종교적 관습을위한 숙박 시설
이 법은 또한 고용주가 직원 또는 예비 직원의 종교적 관행을 합리적으로 수용하도록 요구합니다.
합리적인 편의는 다음과 같은 것을 포함 할 수 있습니다.
- 직원들이 서비스에 참석할 수 있도록 유연한 유급 휴일
- 직원들이 종교 관련 행사에 참석할 수 있도록 유연한 일정
- 종교적 준수를위한 무급 시간 또는 PTO
- 직원들이 예정된 교대 근무를 할 수있는 기회
- 직원이 고용주의 작업복 코드에 관계없이 종교적으로 요구되는 헤드 기어를 착용 할 권리,
- 하루 중 적절한 시간에 강제기도를 할 수있는 기회
- 직업 재 할당 및 측면 이동
- 종교적 관습을 수용하는 인터뷰 일정.
종교적 숙박 및 부당한 고난
고용주가 부당하게 어려움을 겪는 경우 종교적 편의는 필요하지 않습니다. 숙박 시설이 합법적 인 사업 이익을 방해하는 경우 고용주는 과도한 어려움을 주장 할 수 있습니다.
EEOC에 따르면 :
"고용주가 직원의 종교적 신념이나 관행을 수용 할 필요가 없다면 고용주에게 과도한 어려움을 초래할 수 있습니다. 직원이거나 다른 직원에게 잠재적으로 위험하거나 부담스러운 작업보다 더 많은 일을하도록 요구합니다. "
보복과 종교 차별
고용주에 의한 종교적 차별은 법에 위배됩니다. 종교적 차별을 식별하는 직원에 대한 보복도 마찬가지입니다.
종교에 근거하여 차별하는 고용 관행에 반대하거나 차별 청구를 제기하거나 증언 또는 타이틀 VII 하의 조사, 진행 또는 소송에 어떤 식 으로든 참여한 개인에 대해 보복하는 것은 법에 위배됩니다.
종교 차별 불만은 1964 년 민권법에 의해 제정 된 EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)에 의해 처리됩니다.
