알아야 할 HR 용어 및 전문 용어

콘텐츠

• HR 테이블의 좌석
• 균형 성과표
• 역량 또는 핵심 역량
• 기업 문화
• 다운 사이징, 재구성, 재구성 또는 권리 조정
• 가족 친화적 인
• 심한 위법 행위
• 가자
• 온 보딩
• 인재 관리
• 80/20 규칙

모든 직업에는 고유 한 언어 나 전문 용어가 있으며 인적 자원도 예외는 아닙니다. 다음은 HR 관리자의 입에서 나오는 몇 가지 HR 용어와 그 의미가 실제로 무엇을 의미하는지 보여줍니다. 부서에 있든 없든 HR과 효과적으로 의사 소통하려면 링고를 이해하고 말하는 것이 중요합니다.

HR 테이블의 좌석

의사 결정자 그룹이 회의 테이블에 앉아 결정을 내린다고 상상해보십시오. 테이블에있는 사람은 누구나 회의에 초대 된 "좌석"을 가지고 있으며 HR 관리자는 종종 회의에 참석 한 사람이 회사 회의에 참석하여 의사 결정시 부서의 관점이 고려됩니다.

또한이 용어는 경영진 회의실에서 경영진이있는 자리를 의미합니다. HR이 실제로 포함을 원하는 경우, 특히 직원 배치와 관련하여 회사의 전략적 방향에 영향을 미치는 결정이 내려 질 때 의견을들을 수 있습니다. HR은이 자리가 회사의 전략적 의사 결정자 중 하나로서 참여하기를 원합니다.

균형 성과표

균형 성과표라는 용어는 하버드 경영 대학원에서 유래 한 것이므로 매우 복잡한 방식이나 이런 식으로 설명 할 수 있습니다. 모든 것이 중요합니다. 사람들을 무시하고 숫자에 집중할 수는 없습니다. 사람들이 그들이 생산하는 부품 수에 의해 판단되면 양질의 제품을 생산할 것을 기대할 수 없습니다.

스코어 카드는 학습 및 성장, 비즈니스 프로세스, 고객 및 재무의 네 가지 영역을 구체적으로 살펴 봅니다. HR 비즈니스 파트너는 종종 각 노인마다이 성과 기록표를 결정하는 학습 및 성장 부분에 크게 관여합니다. 일부 조직에서는 조직의 관리 및 고객 중심 작업도 HR에보고합니다.

역량 또는 핵심 역량

이것들은 일반적으로 특정 작업을 수행하는 데 필요한 기술이지만, 참조는 종종 약간 어지럽습니다. 기술은 "재무 모델링을 수행하는 방법을 알아야합니다"와 같은 구체적인 내용을 의미하지만 역량에는 문제 해결 능력과 같은 부드러운 기술도 포함될 수 있습니다.

HR 관리자가 핵심 역량에 대해 이야기 할 때 업무에 절대적으로 필요한 지식, 기술 및 능력을 언급합니다. 따라서 대인 관계 기술이 좋은 회계사가 있으면 좋겠지 만 모두 회계사는 먼저 숫자로 작업 할 수 있어야합니다.

기업 문화

모든 회사에는 고유 한 문화가 있습니다. 문화는 아무런 노력없이 자연스럽게 발전 할 수 있지만 HR 부서는 종종 특정 문화를 구축하려고 시도합니다. 조직 내에서 특정 문화를 조성하기 위해 고안된 사명 선언문과 팀 구축 활동 및 기타 여러 활동을 볼 수 있습니다.

우수한 HR 부서는 우수한 기업 문화를 구축 할 때 나쁜 관리자 (또는 나쁜 관리자가 좋은 관리자가되도록 교육)를 제거하는 데 우선 순위를 둡니다. 나쁜 HR 부서는 사명 선언문에 중점을 둔 다음 왜 문화가 여전히 유독한지 궁금합니다.

다운 사이징, 재구성, 재구성 또는 권리 조정

일반적으로 이러한 용어는 모두 회사가 많은 직원을 해고 할 것임을 의미합니다. 모든 직원을 재구성하고 재구성하고 유지할 수는 있지만 실제로 회사 전체의 재구성 또는 크기 축소에 대한 논의가 들리면 필요할 수 있기 때문에 이력서를 새로 고칩니다.

가족 친화적 인

기업들은 종종 일하는 부모를 지원하기위한 정책이있을 때 가족 친화적이라고 주장합니다. 융통성있는 일정, 현장 탁아 서비스, 병가를 자제하기위한 병가와 같은 혜택은 종종 가족 친화적 사업의 중요한 측면으로 언급됩니다. HR 부서는 일반적으로 이러한 가족 친화적 정책을 개발하고 시행하는 부서입니다.

우수한 HR 부서는 직원이 공유 할 혜택을 결정할 때 직원이 자신의 혜택에서 원하는 것이 가장 중요한 요소라는 것을 알고 있습니다. 이러한 이점은 직원 유지에 중요한 역할을합니다.

심한 위법 행위

당신이 그렇게 나쁜 일을한다면 회사가 즉시 당신을 해고하는 유일한 결과는 당신의 행동이 "중대한 위법 행위"였습니다. 예를 들어, 상사 사무실에 불을 지르더라도, 일주일 전에 완벽한 성능 평가를 받았더라도 상관이 당신을 해고 할 것입니다.

중대한 위법 행위는 일반적으로 법률이 아닌 회사 정책에 의해 결정됩니다. 그러나 직원 핸드북에 "방화 금지"라는 말이 없다고해서 회사가 그 행동을 위해 당신을 해고하지 않고 체포했음을 의미하지는 않습니다. 다른 직원을 때리는 것은 회사의 제품을 훔치는 것과 같이 중대한 위법 행위의 또 다른 예입니다.

가자

"가자"는 고용주와 직원이 직원이 해고되었다고 말하는 데 사용하는 많은 완곡 어 중 하나입니다. 물론 두 가지 주요 유형의 "해고"가 있습니다. 첫 번째는 성과와 관련이없는 사업상의 이유로 직원이 해고 된 경우입니다. 이것을 일반적으로 "레이 오프"라고합니다.

두 번째는 직원이 무언가 잘못했을 때 진정한 해고입니다. 잘못된 점은 성능 저하뿐만 아니라 도둑질과 같은 더 끔찍한 것을 포함 할 수 있습니다. 직원을 해고하는 또 다른 일반적인 용어는 "고용 해지"또는 "고용 관계 해지"입니다.

온 보딩

당신이 고용되면, 당신은 작성해야 할 서류가 많이 있습니다. 이것은 모든 신입 사원을 위해 수행되는 매우 기본적인 단계이며 경우에 따라 전체 "온 보딩"프로그램입니다.

일부 회사는 문화 통합 및 일반 회사 지식 기반 구축과 관련된 정교한 온 보딩 프로그램을 운영하고 있습니다. 모든 온 보딩 프로그램의 목표는 신입 사원을 회사에 데려와 가능한 한 빨리 효과적으로 일하게하는 것입니다. 궁극적 인 목표는 직원을 유지할 수있는 긍정적 인 관계를 구축하는 것입니다.

인재 관리

HR 직원이 인재 관리에 관해 이야기 할 때 실제로는 최고의 인재를 채용, 교육, 관리, 개발 및 유지하는 데 대한 이야기입니다.

때로는 인재 관리 프로그램에 조직의 모든 사람이 포함되지 않고 잠재력이 높은 직원과 현재 리더 만 포함됩니다. 관리 및 HR 부서는 인재 관리 시스템을 개발하고 구현하는 데 관여합니다.

80/20 규칙

이 용어는 다양한 상황에서 사용되지만 HR에서는 일반적으로 문제의 80 %가 직원의 20 %에 의해 발생 함을 의미합니다. HR 부서는 또한“빈번한 전단지”에 대해 말할 수도 있습니다. 직원은 모든 사람과 모든 사람에게 문제가있는 것으로 보이며 많은 HR 시간을 소비합니다. 직원들은 HR 직원이 개발하는 데 오히려 시간을 할애하는 직원의 성과를 향상시키기 위해 HR 시간을 불균형 적으로 차지합니다.