성과 평가와 관련된 4 가지 일반적인 문제
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관리자는 여러 가지 방법으로 성과 평가에 잘못되어 모든 것을 파악하기가 어렵습니다. 일부 문제는 전체 성과 평가 시스템과 관련이 있으며, 다른 문제는 평가 상호 작용을 위해 개최 된 일대일 회의의 결과입니다.
시스템 문제는 한 명의 관리자가 거의 통제 할 수 없습니다. 관리자가 사용하도록 요구되는 성과 평가 시스템을 개발 한 사람들, 보통 선임 리더십 팀과 인사부 직원이 작성합니다.
다음은 성과 평가에서 관리자와 직원이 겪는 큰 문제 중 네 가지입니다. 문제가 분명하면 문제를 해결할 기회가 있습니다.
연간 성과 평가
성과 평가는 보통 매년이라는 사실부터 시작하십시오. 직원들은 매년보다 훨씬 더 자주 피드백과 목표 계획이 필요합니다. 관리자는 연례 성과 평가 계획에 참여해야 할 수도 있지만 연례 성과 평가 이외에 정기적 인 피드백을 제공 할 수있는 권한이 있습니다.
직원들은 매주, 심지어 매일의 성과 피드백이 필요합니다. 이 피드백을 통해 가장 중요한 목표에 집중할 수 있습니다. 또한 개발 코칭을 통해 기여 능력을 향상시킬 수 있습니다. 피드백은 또한 그들의 기여에 대해 그들을 인식합니다.
직원들은 관리자의 기대를 분명히하기 위해 최선을 필요로하고 응답합니다. 매년 피드백과 목표 설정이 현대적인 작업 환경에서이를 줄이는 것은 아닙니다. 이러한 환경에서 목표는 끊임없이 변화하고 있습니다. 관련성, 중요성 및 기여도에 대한 연구는 지속적으로 이루어지고 있습니다.
고객은 신속하게 민첩하게 대응할 수있는 빈도로 변경해야합니다. 성능 피드백이해야 할 일입니다. 신속하고 신속하게 응답하여 적시에 응답합니다.
강의로서의 성과 평가
더 잘 모르는 관리자는 올해 직원의 성과와 직원의 능력 향상에 대한 일방적 인 강의로 성과 평가를합니다. 소규모 제조 회사의 한 예에서 직원들은 성과 개발 계획 회의가 대화라고 생각한다고 HR에보고했습니다.
그들의 관리자는 60 분 중 55 분을보고 직원들에게 그들의 성과에 관한 강의를 강의했습니다. 직원들의 피드백은 5 분 미만으로 강등되었습니다. 이는 성과 평가 토론의 요점이 아닙니다. 양방향 토론은 매우 중요하므로 직원들의 의견을 듣고들을 수 있습니다.
또한 관리자가 직원에게 업무상의 문제 나 성과의 실패에 대해 말하면 직원은 관리자가 자신의 성과에 대해 긍정적이라고 말하는 것을 듣지 않는 경향이 있습니다.
따라서 관리자가 직원을 칭찬하고 직원에게 부정적인 피드백을주는 피드백 샌드위치는 긍정적 인 피드백으로 다시 필요한 피드백을 제공하는 비효율적 인 접근 방식입니다.
조합 문제입니다. 최고의 성과 평가는 양방향 토론이며 직원이 자신의 성과를 평가하고 개선 목표를 설정하는 데 중점을 둡니다.
성과 평가 및 직원 개발
성과 평가는 직원의 기술과 능력을 개발하는 데 거의 초점을 맞추지 않습니다. 그들은 직원들이 직원들에게 관심 분야에서 기술을 개발하도록 장려하는 방법에 대해 조직의 시간과 자원에 대한 약속을 제공하지 않습니다.
성과 평가의 목적은 직원이 자신의 기술과 조직에 기여할 수있는 능력을 지속적으로 발전시키는 데 도움이되는 개발 피드백을 제공하는 것입니다. 조직이 기대하는 것과 직원이 가장 원하는 것과 필요한 것을 명확하게 교환 할 수있는 것은 관리자의 기회입니다. 관리자가 다른 방식으로 회의를 사용하는 경우 잃어버린 기회입니다.
성과 평가 및 지불
성과 평가가 종종 길을 잃는 네 번째 방법으로, 고용주는 성과 평가를 직원이받을 임금 인상액과 연결합니다. 평가가 직원 모금에 대한 결정에서 결정 요인이되면 직원의 학습과 성장을 도울 수있는 능력을 상실합니다.
직원들이 문제를 숨기고 가리도록 훈련시킵니다. 그들은 미래의 문제 나 문제로 인해 관리자가 눈을 멀게하도록 설정할 것입니다. 그들은 평범한 직원이라면 평가 회의에 긍정적 인 것만 가져올 것입니다.
토론 결과가 직원의 수입에 영향을 미치는 경우 직원의 성과 향상에 대한 정직한 토론을 기대하지 마십시오. 이것이 완벽하게 이해되지 않습니까? 알다시피, 왜 거기에 가나 요? 급여 설정 시스템의 구성 요소 중 하나 여야합니다.
직원들에게 다양한 요소를 기반으로 인상 할 것이라고 알리고 매년 회사에 어떤 요소가 있는지 알려주십시오. 직원들은 기억이 짧으며 매년 직원들에게 공로 증가에 대한 결정을 내리는 방법을 상기시켜야합니다.
회사 전체에 회사 전체의 접근 방식이 있고 요즘 많은 회사가 더 나은 방식을 사용하는 경우. 모든 직원이 동일한 메시지를 수신하므로 지원 및 백업이 제공됩니다. 당신의 임무는 성과 평가 회의에서 메시지를 강화하는 것입니다.
평가를 직원의 급여 인상 기회와 연결하면 프로세스의 가장 중요한 구성 요소 인 성과 평가 회의에서 피드백 및 토론의 결과로 직원이 성장하고 발전하도록 돕는 목표를 무효화합니다.
결론
성과 평가에서이 네 가지 큰 문제에 영향을 줄 수 있다면 직원의 목소리가 중요한 역할을하는 유용하고 발전적인 시스템을 갖추기 위해 먼 길을 갈 것입니다. 성능 평가에 접근하는 올바른 방법입니다.
