방어 직원에게 피드백을 제공하는 방법
작가:
Robert Simon
창조 날짜:
16 6 월 2021
업데이트 날짜:
14 할 수있다 2024
콘텐츠
피드백은 작업장 성능을 강화하기위한 관리자 툴킷에서 가장 강력한 도구 중 하나입니다.
- 긍정적 인 피드백은 고성능을 촉진하는 행동을 식별하고 강화하는 데 중점을 둡니다.
- 부정적인 피드백이라고도하는 건설적인 피드백은 고성능을 떨어 뜨리는 행동의 변화를 식별하고 촉진하는 데 중점을 둡니다.
효과적인 피드백은 행동에 특정 적 (부정적 또는 긍정적)이며 가능한 한 발생에 가깝게 전달됩니다. 동기 부여 된 전문가는 긍정적이고 건설적인 피드백을 높이 평가하지만 관리자는 특히 부정적인 것으로 간주되는 의견을 전달하는 데 불편한 경우가 많습니다. 설문 조사 및 연구 조사에서 건설적인 피드백을 제공하는 데 어려움을 겪는 관리자는 자신이 마음에 들지 않거나 비판을 통해 사건을 만드는 것을 두려워합니다.
이 기사에 요약 된 제안을 따르고 실천함으로써 관리자는 부정적인 피드백을 전달하는 것에 대한 두려움을 없애고 대화를 건설적인 사건으로 바꿀 수 있습니다.
부정적인 피드백을 제공하는 데 도움이되는 10 가지 팁
- 감정을 통제하십시오. 화가 나거나 화가 났을 때 다른 사람의 행동을 비판하고 싶지 않습니다. 성질이 뜨겁다면 시간을내어 식도록하십시오. 효과적이고 건설적인 피드백은 가능한 한 관찰 된 사건에 가깝게 전달되지만 상황이 더워지면 다음 날 회의를 예약하는 것이 좋습니다.
- 팀원 앞에서 부정적인 피드백을 전달하지 마십시오에스. 개인 장소를 찾으십시오. 피드백 토론을 위해 사무실에서 회의를 진행하거나 회의실을 예약하십시오.
- 사람이 아니라 관찰 된 행동에 집중하십시오. 건설적인 피드백의 목적은 고성능을 떨어 뜨리는 행동을 제거하는 것입니다. 개인이 자신을 개인적으로 공격하고 있다고 인식하면 신속하게 방어 적으로 변할 것이며 의미있는 토론의 기회가 사라질 것입니다.
- 구체적으로. 효과적인 피드백은 구체적입니다. 시시덕 거림, "존, 당신은 확실히 그것을 망쳐 놓았다." 사실 일 수도 있지만 요한에게 자신이 한 일을 말하지는 않습니다. Mary에게 그녀가 너무 자주 일하는 데 늦었다 고 말하는 것도 마찬가지입니다. 대신, 매우 구체적인 행동을 설명하고 그 행동이 비즈니스에 미치는 영향을 식별하십시오. 예를 들면 다음과 같습니다. "메리, 교대 근무가 늦을 때는 이전 교대 근무에서 누군가를 붙잡아 야합니다. 이로 인해 초과 근무가 필요합니다. 동료에게 불편을 주며 특정 직무를 이해하지 못하면 품질이 떨어질 수 있습니다. 이해 하시나요? "
- 적시에. 연간 성과 검토에 대한 부정적인 피드백 의견을 많이받은 적이 있다면이 정보가 얼마나 가치가 없는지 이해할 수 있습니다. 모든 유형의 피드백은 행사 후 가능한 빨리 제공되어야합니다.
- 침착 함을 유지하십시오. 당신이 얼마나 화 났는지에 관계없이, 당신의 감정에 대한 통제력을 잃는 것은 결코 지불하지 않습니다. 위에서 언급했듯이 감정을 수집 할 시간이 필요한 경우 몇 시간 또는 최대 하루 동안 토론을 지연하십시오. 피드백의 의도는 개선을 촉진하고이 긍정적 인 태도로 토론에 접근하는 것입니다.
- 그 사람에 대한 믿음을 재확인하십시오. 그것은 3 단계를 강화하지만, 여기서 당신은 여전히 그들로서 사람과 능력에 대한 믿음이 있다고 말합니다. 그들이 바꾸고 싶은 것은 단지 그들의 성과입니다. "당신은 훌륭한 고객 서비스 담당자이므로 고객에게 더 인내심을 가져야한다고 확신합니다."
- 대화를 중단하고 상대방이 참여하도록 초대. 상대방에게 구체적이고 최근의 행동이 부적절한 이유와 그 이유를 말한 후에 이야기를 중단하십시오. 상대방에게 귀하의 진술에 응답하고 명확한 질문을 할 수있는 기회를주십시오.
- 상호 수용 가능한 행동 계획을 정의하고 동의합니다. 직원에게 어떤 미래의 성과가 적합한 지에 동의하십시오. 직원이 시작해야하거나 특정 작업을 중단해야하는 특정 사항이있는 경우 명확하게 식별해야합니다. 직원을위한 추가 교육이 필요한 경우 이에 동의하십시오.
- 후속 조치 시간을 정하십시오.조치 및 개선을 검토 할 명확한 날짜 및 시간을 설정하는 것은 피드백 프로세스의 중요한 부분입니다. 책임을 설정하고 성능 향상 가능성을 향상시킵니다.
그리고 건설적인 피드백을 제공하고 해결 및 후속 계획에 동의 한 후에는 작업을 진행하십시오. 그들이 실수했기 때문에 직원에게 악의를 품지 마십시오. 그들이 또 다른 실수를 할지도 모른다는 두려움 때문에 그들을 맴돌 지 마십시오. 모든 직원과 마찬가지로 성과를 모니터링하되 집착하지 마십시오.
