인터뷰 모범 사례
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모든 채용 담당자, 채용 관리자, 임원 및 부서 관리자는 잘못된 면접 질문을하거나 부적절한 문의를하면 차별 또는 잘못된 퇴원 소송, 잘못된 직원 채용 또는 둘 다로 이어질 수 있음을 인식해야합니다. 면담 과정에서 작성된 진술에 근거하여 소송을 당하거나 상실 할 수 있습니다.
따라서 후보자를 평가하는 능력을 극대화하고 고용 관행에 대한 회사의 노출을 최소화하기 위해 위험 관리를 인터뷰 프로세스에 통합하는 것이 중요합니다. 작업 분석 감사를 수행하고, 개방형 행동 인터뷰 질문을 개발하고 특정 유형의 질문을 피함으로써 인터뷰의 위험을 관리 할 수 있습니다.
인터뷰 리스크 관리
작업 분석 감사는 회사가 주어진 위치에서 성공하기 위해 필요한 것에 대한 객관적인 데이터를 컴파일하는 프로세스입니다. 이 프로세스는 인터뷰, 설문 조사 및 테스트 (하드 기술 및 소프트 기술 테스트)를 통해 수행됩니다.
이 프로세스를 통해 회사는 역량, 행동, 사고 및 의사 결정 스타일과 최고 수행자에게 공통적이고 해당 직위에 필요한 기술 능력을 객관적으로 식별 할 수 있습니다. 이 프로세스는 면접관이 따라야 할 고용 벤치 마크 또는 인터뷰 가이드를 설정합니다.
중요한 역량의 결과 목록은 면접관이 후보자를 평가하는 데 사용하는 것입니다. 회사는 각 직무에 따라이 벤치 마크를 사용하여 직무 요구 사항과 직접 관련된 핵심 역량, 행동 및 사고 스타일을 밝힐 수있는 핵심 행동 인터뷰 질문을 정의합니다.
행동 면접 질문은 직업과 관련된 질문이며 응시자로부터 통찰력있는 반응을 유발하도록 설계되었습니다. 면접에서 통찰력있는 답변은 면접관이 응시자가 해당 직무에 대한 기술과 분석 능력을 보유하고 있는지 여부를 결정할 수있는 답변입니다.
인터뷰에서 핵심 역량을 발견하는 데 도움이되는 법적으로 방어 가능한 행동 인터뷰 질문의 몇 가지 예는 다음과 같습니다.
- 달성해야 할 업무 관련 목표는 무엇입니까?
- 혁신적인 행동 과정이 필요한 상황을 생각할 수 있습니까? 이 상황에서 무엇을 했습니까?
- 현재 위치에서 일반적인 고객 상호 작용은 무엇입니까?
- 새로운 업무 나 역할을 수행해야하는 상황에 처한 적이 있습니까? 이 상황과 당신이 한 일을 설명 하시겠습니까?
- 당신의 현재 입장에서, 당신은 좋은 일을하기 위해 어떤 표준을 정했습니까? 그것들을 어떻게 결정 했습니까?
피해야 할 질문
차별 소송의 위험을 최소화하기 위해서는 인터뷰 측면에서 허용되지 않는 주제에 대해 면접관이 개인적 측면으로 인해 선정되지 않았다고 생각할 수 있기 때문에 면접 질문으로 이해하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 여성 지원자에게 남편, 자녀 및 가족 계획에 대한 자세한 질문을해서는 안됩니다.
그러한 질문은 남성 지원자가 직위에 선정되거나 여성이 고용되어 나중에 해고되는 경우 성 차별의 증거로 사용될 수 있습니다. 나이가 많은 지원자들은 젊은 감독자들의 지시를받을 수있는 능력에 대해 질문해서는 안됩니다.
인터뷰 과정에서 고용 계약을했다고 주장 할 수있는 진술을 피하는 것도 중요합니다. 직업을 설명 할 때 "영구", "경력 직업 기회"또는 "장기"와 같은 용어를 사용하지 마십시오.
면담자는 또한 직업 안전에 대한 과도한 보증을 피해야합니다. 직원이 좋은 일을하는 한 고용이 계속 될 것이라는 진술을 피하십시오. 예를 들어, 지원자가 "일을 잘하면 나머지 직업을 위해 여기서 일할 수없는 이유가 없다"고 가정합니다.
신청자가 채용을 수락하고 6 개월 후에 인력 감축으로 인해 해고 된 경우, 계약 청구 위반으로 간주 될 수 있습니다. 직원은 "좋은 일"을하지 않았다는 것이 입증되지 않으면 해고 할 수 없다고 주장 할 수 있습니다. 법원은 때때로 인터뷰 중에 이루어진 그러한 약속이 고용 계약을 만들었다 고 판결했다.
이 개방형 질문을 통해 지원자는 모든 기술, 지식 및 능력에 대해 말할 수 있습니다. 몇 가지 예는 다음과 같습니다. "왜 현재 고용주를 떠나십니까?" "매일 바뀌는 일상적이고 일관된 작업 또는 빠르게 진행되는 작업을 선호하십니까?"
다음은 인터뷰에서 피해야 할 인터뷰 질문의 예입니다. 불법적 인 편견이 있다고 주장 될 수 있기 때문입니다. 이것이 불법 인터뷰 질문 인 이유입니다.
- 당신은 미국 시민입니까?
- 시각, 언어 또는 청각 장애가 있습니까?
- 가족을 계획하고 있습니까? 언제?
- 근로자 보상 청구를 제출 한 적이 있습니까?
- 작년에 병으로 며칠을 결근 했습니까?
- 어떤 직무 활동에 참여하고 있습니까?
- 여성 파트너와 협력하는 데 문제가 있습니까?
- 어디서 자랐습니까?
- 자녀 있어요? 그들을 몇 살 이니?
- 고등학교를 몇 학년으로 졸업 했습니까? (연령을 밝힌다)
이 간단하고 겉으로는 위협적이지 않은 질문은 인터뷰를 진행할 때 위에서 언급 한 위험 중 하나를 쉽게 위반할 수 있습니다.
마지막 생각들
이와 같은 지침을 제정하고 조직의 관리자가 지침을 준수하도록함으로써 직원 또는 구직자로부터의 소송 위험을 줄이기위한 적절한 조치를 취하게됩니다.
대부분의 회사에는 지원자 인터뷰 및 채용을 담당하는 직원이 두 명 이상 있습니다. 일관성을 유지하기위한 절차를 마련하는 것이 중요합니다. 점검표 역할을하는 객관적인 기준을 포함하는 인터뷰 양식을 개발하십시오. 면접 질문 및 불법 면접 질문 목록을 작성하십시오.
이를 통해 면접관 사이의 일관성을 보장 할 수 있으며 나중에 차별 신청이 실패한 신청자에 의한 차별 청구가있을 경우 고용 결정을 뒷받침 할 문서를 작성할 수 있습니다.
