직원 불만 처리를위한 6 가지 팁
콘텐츠
- 일반적인 불만의 예
- 관리 팀에 대해 알아보십시오.
- 실제로 무슨 일이 일어나고 있는지 알아보십시오
- 환기가 필요합니까?
- 문을 열어 두십시오
- 감독자 또는 관리자에게 알림
- 사소한 사고는 직원에게 중요 할 수 있습니다
인적 자원 전문가 인 경우, 특히 매일 1 ~ 2 개를받는 경우 직원 불만에 대응하는 방법이 궁금 할 수 있습니다. 상황의 중력에 따라 불만을 처리 할 수 있거나 다른 사람들을 참여시켜야 할 수도 있습니다.
일반적인 불만의 예
직원의 불만은 공식적인 조치가 필요한 심각한 혐의와 실질이 거의 없거나 전혀없는 것으로 인식 된 잘못 사이의 범위를 넓 힙니다. 이들은 종종 직원의 인식에서 비롯되며 비교적 쉽게 해결할 수 있습니다.
"제 관리자는 저에게 의미가 있습니다. 그는 다른 동료들 앞에서 저에게 소리를 지르며 제 일을하라고 말했습니다."
"내 상사는 항상 내 어깨 너머로보고있다. 마음에 들지 않는다. 그녀는 내 휴식 시간을 정하고 내 일을 지켜보고 내 뒤에 서있다."
"마지막 부서 회의에서 그들은 불만을 제기하기 위해 HR로가는 대신 지휘 체계를 따르라고 우리에게 말했습니다."
이와 같은 직원 불만 사항은 주관적이라는 것입니다. 예를 들어,“내 관리자는 저에게 의미가 있습니다. 그는 다른 동료들 앞에서 내게 소리를 지르며 내 일을하라고 말합니다.”
- 감독자가 실제로 의미 하는가? 물론 어떤 감독자들도 있습니다. 다른 사람들은 의미가 없습니다. 그들은 단지 문제가있는 직원들을 다루고 있습니다
- 감독자가 소리 지르거나 말하고 있습니까? 사람들은 고함에 대한 인식이 매우 다릅니다. 어떤 사람들은 고함으로 어떤 형태의 비판을합니다. 그러나 때로는 감독자가 소리를 지르며 적절한 행동이 아닙니다.
- 직원에게 일을하도록 지시하는 것은 어떻습니까? 그녀는 느슨하게 지내고 있습니까? 그녀는 전화를하고 있었기 때문에“일을하라”는 말을 들었습니다. 안전 위반에 대한 직원의 불만에 대한 응답 일 수 있습니다.
가장 중요한 직업은 비즈니스를 돕는 것이므로 직원 불만으로 너무 단단해지지 않는 것이 중요합니다. 관리자가 고함을 지르고 있다는 불만을 무시하고 관리자가 고함을 지르고 있다고 밝혀지면 매출이 증가하거나 고객의 소리가 들리고 비즈니스에 해를 끼칠 수 있습니다.
사람들에게 불만을 제기하기 전에 항상 명령 체계를 거쳐야한다고 말하는 것에주의하십시오. 예를 들어, 성희롱 여성은 괴롭힘에 대해 불평하기 위해 남성 감독관의 상사에게가는 것이 편하지 않을 수 있습니다. 이 경우 체인을 항상 준수하는 정책으로 인해 회사에 대한 지속적인 괴롭힘과 법적 책임이 발생할 수 있습니다.
직원 불만을 처리하는 방법에는 여러 가지가 있지만 6 가지 일반적인 전략이 주관적인 불만을 조사하기위한 기초를 형성합니다.
관리 팀에 대해 알아보십시오.
제인은 소리 지르기 쉽고 스티브는 가장 좋은 사람이지만 그의 직원은 그를 걸어 다닐 수 있으며 카렌은 그녀의 직원과 무슨 일이 있는지 전혀 알지 못합니다.
경영진과 일대일로 대화하는 것만으로는이 정보를 얻을 수 없습니다. 튀어 나와야합니다. 당신이이 사람들을 관리하고 있기 때문이 아닙니다. 실제로 무슨 일이 일어나고 있는지 알아야하기 때문입니다.
실제로 무슨 일이 일어나고 있는지 알아보십시오
직원이“내 관리자는 항상 나를보고 있습니다”라고 말하면 그 의미를 알아냅니다. “관리자가 항상 당신을보고 있다고 말할 때 무엇을 의미합니까?” "왜 이것이 문제입니까?" 직원이 징징 거리고 있다는 것을 알 수 있습니다.
그런 다음 감독자가 특정 직원에게 부적절하게 호버링했거나 직원이 제대로 교육되지 않았 음을 알 수 있습니다. 당신이 요청할 때까지 당신은 모른다.
환기가 필요합니까?
때때로 사람들은 단지 통풍을 원합니다. 그들은“저는 좌절합니다. 나는 막 다른 직업에 있고, 감독관이 성 가시고, 저임금으로 10 시간을 일하는 것에 지쳤습니다.”
그러나 때때로 그들은 실제로 문제에 대한 도움을 원합니다. 두 가지 상황을 구별하는 것이 중요하지만 직원 불만에 효과적으로 대응하려면 중요합니다.
문을 열어 두십시오
직원들이 대부분의 문제를 스스로 해결하도록 장려하는 것은 훌륭한 정책입니다. HR 관리자는 치료 사나 부모가 아닙니다. 그러나 사람들을 멀리하면 귀중하거나 중요한 정보를 놓치게됩니다. 열린 정책이 항상 권장됩니다.
감독자 또는 관리자에게 알림
직원의 관리자에게 알리지 않아도됩니다. 그렇게하면, 직원에게 귀하가 가고 있음을 알리십시오. 그렇지 않으면 배신감을 느낄 것입니다.
때로는 직원이 감독자에게 말하지 말 것을 요청할 수 있습니다. 이 경우 필요한지 여부를 결정해야합니다.
예를 들어, 직원 불만이 "관리자에게 항상 내 업무 수행 방법을 알려줍니다!" "항상해야 할 일을 항상하고 있습니까?" 대답이“아니요. 그러나 에릭도 아니에요”라면, 그녀에게 항상 일을하고 동료를 무시하도록 노력할 것을 권유 할 수 있습니다. 이 경우 직무를 수행하지 않는 사람들에게 문제가 있음을 감독자에게 통지 할 필요가없는 한 경영진과 논의 할 필요가 없습니다.
다른 한편으로, 불만이 인종 차별에 관한 것이면, 조사해야하고 특정 사람들이 알아야한다는 점을 분명히 전달해야합니다. 관리자는 차별 불만이 있다고 알려야합니다. 관리자가 차별적 인 관리자 인 경우 적절한 방법을 통해 통지해야합니다.
사소한 사고는 직원에게 중요 할 수 있습니다
엔트리 레벨의 사람들을 다룰 때는 당연한 문제로 해결할 수 없다는 것을 이해해야합니다. 예를 들어, 점심 시간에 추가로 15 분을 소비하는 면세 전문가 수준의 직원은 큰 문제가 아닙니다 (면제 직원에게는 초과 근무가 없음).
그러나 3 개월의 집행 유예 기간 중 아주 새로운 웨이트리스도 같은 일을하면서 실직 할 수있었습니다.당신은 당신의 상사가 경미한 위반으로 당신을 해고하지는 않을 것이라는 것을 알고 있지만, 노동력을 처음 접하는 사람은 항상 상황이 얼마나 심각한 지 정확하게 평가할 수는 없습니다.
HR의 직무는 과학보다 예술에 가깝습니다. 불완전한 직원을 상대하기 때문에 항상 완벽한 것을 할 수있는 것은 아닙니다. 귀사의 직원에 대해 듣고 배우는 데 성공하는 것이 열쇠입니다.
