멸종해야 할 5 가지 부정적인 인적 자원 관행

콘텐츠

• 구직 신청에 사회 보장 번호를 요구하는 것은 부정적입니다
• 징계 문제를 주도하는 인적 자원
• 기본 직원 관리 업무 수행 실습
• 게시 된 직위에 급여 정보를 나열하지 못함
• 인터뷰 및 채용을 담당하는 HR

당신과 당신의 인적 자원 부서 공룡입니까? 공룡 영화, 도구 및 인기에도 불구하고 공룡은 멸종되었습니다. 특정 HR 역할 및 관행도 없어져야합니다. 당신과 당신의 HR 부서가 여전히 이러한 HR 역할에 시간과 에너지를 소비하고 있고 나쁜 습관이나 오래된 습관을 멸종시키는 것을 고려하십시오.

구직 신청에 사회 보장 번호를 요구하는 것은 부정적입니다

이 시대의 신원 도용 및 데이터 해킹 및 불안한 상황에서 잠재적 인 직원은 자신의 직무에 적합한 후보라고 생각할 때까지 사회 보장 번호를 제공하지 않습니다.

물론, 그들이 면접을 겪고 나서 당신이 배경 조사를 할 준비가되었다고 믿는다면, 관심있는 후보자는 그 숫자를 기꺼이 줄 것입니다. 그러나 온라인 신청서를 검토 용으로 수락하는 것이 아닙니다.

사회 보장 번호로 신청자 또는 해당 사안의 직원을 추적하는 것은 나쁜 습관입니다. 실제로 개인 정보가 필요하기 전에, 또는 전혀 필요하지 않은 여러 위치에 등재 된 개인 데이터에 대한 모든 책임을 원하는 이유는 무엇입니까? 대부분의 대학은 약 30-40 년 전에 학생 ID에 사회 보장 번호를 사용하는 이러한 관행을 중단했습니다. 비즈니스가 왜 그렇게 느려 집니까?

구직자들은 종종 관행에 대해 불평하고 사회 보장 번호를 사용하여 신청하는 것을 거부합니다. 구직 후 실제로 필요할 때까지 사회 보장 번호를 표에 올리지 않는 훌륭한 후보자를 잃을 가능성이 있습니다. (구직 검색 전문가들은 점점 더 많은 지원자들이 온라인 신청서의 사회 보장 번호 질문에 0을 모두 넣도록 권장합니다.)

징계 문제를 주도하는 인적 자원

당신이 아니길 바랍니다. 물론 코칭과 도움을받는 징계 조치 회의에 참석 한 직원들에게도 책임이 있습니다. 인사부 직원이 한 번에 직원과의 징계 조치를 주도 할 것으로 기대되는지 여부는 긍정적이지 않지만, 매일 중소 기업에서 그와 같은 방식으로 진행됩니다.

요청을 받으면 HR 직원은 관리자가 징계 조치에 접근하는 방법에 불편 함을 나타냅니다. 회의에서 혀를 묶은 것부터 틀린 말로 표현하는 것에 이르기까지 관리자는 문제가있는 직원에게 접근하는 훈련이 부족합니다. 소송이 진행되기를 기다리는 동안 HR은 교육 및 코칭 관리자를 통해 조직에 최고의 서비스를 제공합니다.

HR, 징계 조치를 주도하는 것은 당신의 일이 아닙니다. 거기 없었어요 직원의 성과 또는 그 부족을 목격하지 않았습니다. 당신은 코칭 대화가 발생했다고 가정했을 때 어떤 특권도 가지지 않았습니다. 성능 기대치를 설정하는 중이 아닙니다. 또한 문서를 지키는 사람도 아니 었습니다.

관리자의 문서를 확인하고, 적절한 대화가 이루어 졌음을 확인하고, 관리자를 윤리적이고 합법적이고 고상한 징계 회의에지도 할 수는 있지만 관리자를 위해 할 수는 없습니다. 시도조차 하지마

기본 직원 관리 업무 수행 실습

많은 시간을 보내 주소를 바꾸고, 정보를 얻고, 직원이 직원 정보에 액세스하도록 돕고 있습니까? 오늘날 온라인 기능을 사용할 수있게되면 직원들이 자신의 정보에 액세스하고 업데이트 할 수 있도록 직원 트랜잭션 시스템 전체를 자동화해야합니다.

혜택? 직원 성과, 동기 부여, 참여 및 만족을 위해 비즈니스의 전략적 요구에 시간을 할애하려는 경우 HR은 혜택을받을 수있는 연락처가 될 수 없습니다.

주요 의료 보험 회사 및 제공 업체에는 직원 계정에 액세스하고 적격 서비스 및 프로세스에 대한 모든 질문에 답변 할 수있는 포괄적 인 웹 사이트 및 고객 서비스 담당자가 있습니다. 직원이 문제가있는 경우를 제외하고 HR 직원은 정책에 대해 설명하거나 전문가가 될 필요가 없습니다. 그러한 경우 직원이 문제를 해결하도록 도와주십시오.

게시 된 직위에 급여 정보를 나열하지 못함

그렇습니다. HR 실무자들은이 주제에 대한 찬반 양론을 모두 알고 있으며 HR 토론 그룹에서 오랫동안 논의되었습니다. 그러나 HR 직원, 고용 관리자 및 예비 직원이 모두의 시간을 낭비하지 않도록 많은 HR 관리자가 급여에 투명성을 옹호하는 법정에 상륙했습니다.

독자들은 오랫동안 인터뷰 나 두 번 또는 구인 제안 후 알아 내기 위해 구직 신청을한다고 주장 해 왔으며, 급여가 너무 낮다고 불평했다. 응시자는 또한 범위를 사용할 수 있다고 표시 한 후 숙련 된 지원자에게 해당 범위에서 가장 낮은 숫자를 제공하는 고용주가 느끼는 느낌에 대해 불평합니다.

가장 낮은 보상을받는 직원을 얻는 것에 대한 기존의 HR 태도는 경험과 기타 자격에 따라 공정하게 임금을 지불하는 직원 중 한 사람으로 변경해야합니다. 고용주는 직원들이 재정적으로 다음 단계로 이동할 수있는 방법에 대한 지침을 제공한다는 점에서 투명한 공정하고 공평한 보상 시스템이 필요합니다.

많은 HR 실무자는 급여 정보를 공유하는 직원을 옹호하지 않습니다. 그러나 인상을 얻는 과정, 직원이 보상을 늘리는 방법 및 다음 단계로 나아 가기 위해해야 ​​할 일은 모든 직원에게 투명해야합니다.

이 관행을 사용하는 민간 부문 고용주에게는 익숙하지 않지만 정부 관청과 기관은 여전히 ​​잘못입니다. 전직 공무원은

인터뷰 및 채용을 담당하는 HR

“정부에서 나를 미치게 한 공룡은 HR 직원이 인터뷰와 채용을 모두했다는 것입니다. 그런 다음 직책을 맡고있는 라인 관리자의 입력없이 팀에서 일할 사람을 보냈습니다.

"이 관행은 신입 사원에게 나쁜 일이 많기 때문에 신입 사원에게는 좋지 않은 일이었습니다. 기존 직원이 실제로 도움이 될만한 몇 가지 질문을 할 기회를 얻지 못했기 때문에 기존 직원에게는 좋지 않았습니다. 팀에 가장 적합한 사람을 결정하십시오.” 가장 중요한 것은 관리자 나 동료 직원이 신입 사원을 소유하거나 신입 사원의 성공에 투자하지 않았다는 것입니다.

최악의 시나리오에서 HR 직원은 한 명의 엄마를 고용하여 애틀랜타 사무실에 배치 한 후 약 25 % (또는 그 이상)의 시간을 여행 할 것이라고 말하지 않았습니다. 이것은 새로운 도시에서 지원 구조가없는 미혼모에게 재앙이었습니다.

모든 HR 부서에는 재고해야 할 몇 가지 관행과 절차가 있지만 특히 주목할 만합니다. 때로는 문제가 예산이나 회사 우선 순위이지만 때로는 HR 실무자들이 공룡 관행이 직원과 잠재적 인 직원에게 미치는 영향에 대해 생각하지 않았습니다.